役員報酬体系｜コーポレートガバナンス

アドバンテストの役員報酬制度は、固定報酬（金銭）、業績連動賞与（金銭）、株式報酬（非金銭）から構成されています。役員報酬は、指名報酬委員会が報酬制度を取締役会へ提案し、取締役会決議および株主総会の承認を経て運用しています。

基本的考え方

役員報酬制度の基本的な考え方は以下のとおりです。

1.

当社のグローバルな事業展開を支える国際人財を惹きつける報酬ミックスと報酬レベルとすること
グローバルレベルで複雑かつ高度に進化している半導体産業において成長を続けるため、世界各地の有能な人財を登用し、グローバル企業にふさわしい処遇を行います。
2.

業績連動を前提としたメリハリのある賞与とすること
業績変動を前提に、業績好調時においては役員の貢献に報い、業績下降局面においては当社の負担軽減を図ります。
3.

株主との価値共有および中長期視点での経営推進を促す株式報酬とすること
中長期的企業価値向上の追求を株主と共有する譲渡制限付株式報酬（RS）と企業価値向上につながる中期経営目標実現を促す業績連動型株式報酬（PSU）を組み合わせます。

業績により比率は変動するため標準報酬の場合を例とすると、報酬比率は以下のとおりとなります。ただし、取締役を兼務している場合は別途、取締役報酬を支給します。

経営執行役員（社長を含む）	固定報酬：業績連動賞与：株式報酬＝1：1：1
他の執行役員	固定報酬：業績連動賞与：株式報酬＝1：0.8：0.8

取締役および執行役員（社長を含む）の固定報酬（金銭）は、外部の客観的データを参照しつつ、担っている職務・職責に応じた適切な水準で設定し、毎月支給します。

取締役および執行役員（社長を含む）の業績連動賞与はその連動性の幅を大きくすることで企業価値の向上につなげるべきと考えています。
業績連動賞与は、短期インセンティブとして位置づけ、業績確定後に年1回支給します。業績指標および個人評価による分配は以下のとおりです。

業績指標	毎年の「利益計画目標達成率」をKPIとし、基準額の0%から200%とする。 ※ 経営執行役員の基準額は固定報酬の100%、他の執行役員の基準額は固定報酬の80%
個人評価	当年度の金銭賞与支給額の30%を個人評価対象原資とし、社長が行う個人別評価に基づき再分配する。評価・配分案は指名報酬委員会で審議、承認し、取締役会に報告する。社長の評価は、原則として全社全体の定量評価とするが、取締役会の判断により理由を示した上で増減することがある。

取締役および執行役員（社長を含む）の株式報酬については中長期視点での経営を促すため、在任中は株式を保有することを条件に付与する譲渡制限付株式報酬制度（RS）および中期経営計画の達成状況にリンクさせる形の業績連動型株式報酬制度（PSU）を導入しています。

取締役および執行役員（社長を含む）の株式報酬のうち50%を業績連動型株式報酬とする。
3年間の中期経営目標（KPI）の達成結果に基づき、基準値の60%から140%を支給する。

KPIは下記3項目とし、各項目のウエイトは以下のとおりとする。

EPS成長率	中期経営計画3年間のEPS平均成長率である14%成長を目標とし、目標達成率に応じて基準値の70から130％の範囲で変動する。
r-TSR	TOPIXのTSRと当社のTSRを比較（当社TSR÷TOPIX TSR）し、その数値に応じて基準値の-5から5％の範囲で変動する。
ESG評価	S&P GlobalのCorporate Sustainability Assessmentの評価スコアを指標とし、その評価スコアに応じて基準値の-5から5％の範囲で変動する。

※個人評価による業績連動賞与の再分配調整（30％）の前とする。

取締役および執行役員（社長を含む）に関係法令または社内規定違反等一定の事由が生じた場合に、取締役会の決議により報酬について将来分の減額または過去分の返還をさせることがあります（クローバック制度）。