人財マネジメント

当社は、多様な人財から成り立っています。当社はさまざまなバックグラウンドを持つ人財が、強みを活かし、また、能力を高めることができる環境や機会を提供し、従業員の成長を支援します。

人的資本に関する方針

人的資本は、当社の戦略課題実現に必要な、研究開発資本・製造資本・顧客関係資本等の基盤です。「個人の力」と「組織の力」を両輪として、様々な取り組みを進めるため、当社グループでは人財育成基本方針および社内環境整備方針の2つを掲げています。

人財育成基本方針

アドバンテストグループ(以下、当社)は、人財を当社の持続的成長に不可欠な人的資本としてとらえ、人財の育成は人的資本への投資であり、育成により高めた「個人の力」とこれを活かす「組織の力」の両輪が従業員エンゲージメントを高め、当社の企業価値向上を推し進めると確信しています。The Advantest Way、コア・バリュー「INTEGRITY」を礎に、技術戦略や卓越した経営戦略のもとで、人財開発フレームワークに基づき、積極的、継続的かつ公正に人財の育成に取り組みます。

  1. (1)
    キャリア自律
    私たちは、従業員が積極的にキャリアアップすることを奨励し、目指すキャリアに求められる経験や知識を得るためのリソースやサポートを提供します。
  2. (2)
    グローバル人財
    私たちは、長期的な視野に立ち、グローバルな視点で専門性やマネジメントリテラシーを高める機会を提供し、人財を育成します。
  3. (3)
    最先端人財
    私たちは、経営理念「先端技術を先端で支える」を実現するため、長所をさらに伸ばすことにより、最先端にチャレンジするハイパフォーマーの育成を目指します。
  4. (4)
    Advantest Development Framework
    私たちは、The Advantest Wayおよび経営戦略に基づき、当社のすべての従業員のため、キャリアアップに求められるスキルをAdvantest Development Frameworkとして表し、必要なリソースを提供します。

2023年4月25日制定

社内環境整備方針

アドバンテストグループ(以下、当社)は、人財を当社の持続的成長に不可欠な人的資本としてとらえ、その価値を最大限に引き出すことが当社の価値創造に直結することを認識し、The Advantest Way、経営戦略およびこの基本方針に基づき、積極的、継続的かつ公正に人的資本に関する社内環境の整備に取り組みます。

  1. (1)
    企業文化
    私たちは、The Advantest Wayが多様性に富む当社従業員をグローバルに一体化したチームに束ねる企業文化であることを理解し、すべての従業員が日々の業務生活の中でThe Advantest Wayを体現、実践できるよう、継続的にThe Advantest Wayの定着および浸透に取り組みます。
  2. (2)
    人財開発・育成
    私たちは、意欲ある当社従業員の自律的なキャリア形成を促すため人財開発・育成の強化に取り組みます。人財の力強さと課題は、定期的なエンゲージメントサーベイにより把握し、適宜、当社の人財開発・育成の施策およびアクションプランに反映していきます。
  3. (3)
    健康経営
    私たちは、健康宣言のもと、従業員の健康維持・増進に経営的な視点から戦略的に取り組みます。
  4. (4)
    働き方、職場環境
    私たちは、従業員一人ひとりがワーク・ライフ・バランスを実現できるよう、多様な働き方を受け入れ奨励し、支援を行います。また、オフィス環境を整備するだけでなく、リモート勤務環境の強化についても必要なリソースとサポートを提供します。

2023年4月25日制定

人財育成への取り組み

2018年に実施した従業員エンゲージメント・サーベイをきっかけに、従業員の声を深く聞く取り組みを行い、私たちを一つに束ねる価値観としてコア・バリュー「INTEGRITY」を新たに導入しました。2019年夏からは対話型のINTEGRITYワークショップを全従業員に開始。日常業務にコア・バリューを取り入れ、企業風土の変革を促すこの研修はコロナ感染を避けながら2020年度末までかかりました。ただ、こうした土台づくりにより、社内コミュニケーションの浸透とアイデア創出の場の広がりを得るという副次効果がありました。2022年度は2021年度に続き、社内文化変革の次の一歩として組織をけん引する「リーダー」育成、また個々の従業員の成長に焦点を当てた人財育成に取り組みました。

リーダーシップ研修

予測不可能な時代では、リーダーは様々な場面でどのようにスキル・専門性を効果的に発揮していくかについて理解し、その判断をしていかなくてはなりません。アドバンテストでは、リーダーシップのあり方を4つ(リーダー、マネージャー、コーチ、エキスパート)に分け、グローバルで1,200名を超える全管理職に対し「Leading with INTEGRITY」(INTEGRITYのあるリーダーシップ)ワークショップを実施し、リーダーの能力開発および強化を行いました。この研修は様々な組織全体のリーダー同士が国や組織をまたいで同じワークショップに参加し、2人組(バディー)を形成し、約5か月間それぞれの能力開発の目標に対する進捗や互いの悩みを共有する中で、刺激を受けながら多様性も学ぶ場となっています。

リーダーシップの4つのあり方

リーダー
自らビジョン、ミッションを掲げ、方向性を示し、周囲にインスピレーションを与えること。
マネージャー
目標達成のためにチームを組織し、オーケストラの指揮者のように率いること。そしてコンプライアンスを遵守すること。
コーチ
周りの人に学習を促し、勇気づけることにより、可能性・パフォーマンスを最大限に引き出すこと。
エキスパート
自分の専門知識を提供し、周囲を教育し手助けすること。

サクセッションに向けた活動

将来会社をマネジメントする人財をプールしていくため、2021年度より管理職の中から選抜されたメンバーに対し経営、財務、リベラルアーツといったカリキュラムを含む「タレントマネジメントプログラム」を9か月間実施しました。22年度は対象をグローバルに広げ、各国グループ会社の参加者も含めた「グローバルタレントマネジメントプログラム」として2022年9月から13カ月間のプログラムを実施しています。
アドバンテストの課題とその対策を考え経営陣に提案するというグループワークを進める中で、参加者は経営陣や自部門以外のメンバーとより連携が強まり、アドバンテストのありたい姿の1つである「学習する組織」(Learning Organization)としても成長しました。

従業員に求める能力の見える化とサポート体制

長期的に企業価値を向上するためには、従業員一人ひとりが自分の役割を明確に把握し、個人の能力を高める必要があります。また、その個々の力を合わせてグループの力としてグローバル・ビジネスの舞台で十分に発揮されることが求められます。そのため、アドバンテストが従業員に求める基礎力、応用力、マネジメント能力、シニアマネジメント能力を 「Advantest Development Framework」として定め、グローバルで全従業員に向けて2022年1月に公開しました。それと同時に全従業員が自律的にスキルを高め、キャリアアップできるよう2つのeラーニングのプラットフォームを導入しました。これらは現地の慣習やルールに適応するべきところもあるため、各国の人事がそれぞれ運用を決める体制となっています。
アドバンテストでは自己研鑚に励み、高度な専門知識や幅広い教養を身につけようとする従業員を積極的に支援しています。

Advantest Development Framework
基礎スキルは、職務遂行能力、コミュニケーション、思考法、顧客対応、チームワークです。 高度スキルは基礎スキルで挙げた個のスキルアップに、プロジェクトマネジメントとプロセスマネジメントが加わります。 管理職スキルはマネジメントやリーダーシップなどチーム開発力が求められます。 役員/上級管理職スキルは組織の開発や改革など上級マネジメント力が求められます。 このフレームワークは必要に応じて現地の慣習およびルールに適応し実施されます。

従業員を称える制度の導入

2019年の変革時に導入された企業文化の更なる醸成のため、アドバンテストのコア・バリューである「INTEGRITY」を職場で体現した行動に対し「The INTEGRITY Award」としてグループ全体から模範となった従業員を表彰する制度を導入しました。
2022年度はAdvantest Taiwan Co., Ltd.で「Newcomer Camp」を企画運営してきた従業員等が受賞しました。同社では近年、採用数の増加により多様なバックグラウンドを持つ新入社員が増加しました。これに伴い、彼らをどのようにアドバンテストの文化に取り込み、定着させるかが課題となっていました。そこでさまざまなアクティビティを通じて新入社員が入社したことを歓迎し、彼らが必要な情報やリソースを確実に入手できるような研修プログラムを企画することで優秀な人材を惹きつけることに成功しました。

教育研修体系と実施状況

アドバンテストでは、あらゆる階層で誰でも参加できる教育研修プログラムを用意しており、基本的な知識から最新の技術動向までを幅広く学ぶことができます。また、この教育研修プログラムが環境変化に適応したものとなるよう、また優秀な人財育成となり業界最先端の人財を惹きつけるよう、従業員教育を専門に扱う(株)アドバンテストアカデミーと協力し、さらなる改善を続けています。

グローバルで大きく変化するビジネス環境に適応するために、中長期経営方針に沿って人財教育を強化しています。また内容の充実化を図るため、1on1などの対話力強化研修の拡充など、新規プログラムの企画、実施に取り組んでいます。また、研修内容に応じて、内部・外部の講師を使い分けるなど、各分野の専門家による効果的なプログラムを用意しています。

グループ各社においても、日々の業務を通じた育成に加え、個人の能力や専門性を高めるための教育を各国・地域のニーズに沿って幅広く展開しています。
例えば、Advantest Europe GmbHでは、アプリケーションエンジニアをはじめ、営業など他部門の従業員も含めて参加者100名以上でテストソリューション等を学ぶイベント「AEG Application Days」を開催。イベントを通して、アプリケーションに関連する情報を共有しアイデアを交換、また新しい市場動向やソリューションについても学ぶことで、従業員自身の成長や日常の業務の改善にも役立っています。アドバンテスト全体の底上げとなるよう、このような取り組みをグループ会社間で情報共有し発展導入できるような仕組みづくりを目指しています。

国内研修

2022年度は、引き続きコロナの感染の状況に応じて対面型の研修とオンライン研修を臨機応変に実施しました。コロナ禍でも変わらぬ学習の機会を提供し体系的に技術スキル・知識が学べるよう、多くの研修においてオンライン会議システムを使用し、出社せずとも研修を受けられる環境を用意しました。オンラインでもグループワークを増やすことで、従業員の学習へのモチベーションを維持すると共に、部署をまたいだ受講者同士の相互啓発の推進や勤務地を問わないつながりを拡げることができました。

語学教育については、従業員への講座紹介と事前勉強会を開催するなど社内マーケティングにも力を入れ、広く受講者を募りました。コロナ禍により家で過ごす時間が長くなったことと、すき間時間でも学習を続けられるマイクロラーニングを導入し、学習時間を確保しやすい環境となったことから、昨年度より約5%多い961名が参加し語学力アップに取り組みました。

リーダー育成の一環としては、新任管理職が教養を養い、自ら「考える力」を身につけることを目的にリベラルアーツ研修を実施しています。パンデミック後の新しい時代を迎えるにあたり、宗教や哲学などの幅広い観点からリーダーに求められる姿など大局観を養います。全3回の研修を通じて、グループメンバー同士で課題意識を深め、意見交換をしながら、成果発表に向かって交流の活性化も進みました。

アドバンテストのコア・バリューの1つである「Inclusion and Diversity」の実践として、主に育児休暇から復帰し時短勤務しているワーキングマザーを応援するためにキャリア教育を主とした外部セミナーに2021年度から参加できるようにしました。アドバンテストは技術系の会社ということもあり、女性の人数が男性と比較すると多くありません。社外の同じ境遇のワーキングマザーと話しあいながら、育児と仕事の両立つまり自らのキャリアを考えるプログラムで、共に働く上司や同僚と上手にコミュニケーションする方法についても学べる内容となっています。

研修時間について

アドバンテスト単体の研修として、2022年度は、のべ5,229名の従業員が何らかの研修を受講し、総研修時間は42,007時間、従業員一人あたりの平均研修時間は約8時間でした。なお、日本を含むグローバルで実施したe-Learningは、のべ59,031人が受講し、総研修時間51,351時間、従業員一人あたりの平均研修時間は約1時間でした。合計して従業員一人あたりの平均研修時間は約9時間でした。

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研修カテゴリー 対象 受講者数 研修時間
ビジネス研修(人財マネジメント等) 管理職・一般従業員 831名 6,384H
テクニカル研修(技術) 管理職・一般従業員 501名 1,192H
e-learning(人財マネジメント等) 管理職・一般従業員 2,770名 1,137H
新人研修(階層別) 一般従業員 47名 17,603H
語学/TOEIC(グローバル) 管理職・一般従業員 961名 14,262H
外部セミナー(ビジネススキル等) 管理職・一般従業員 119名 1,430H
合計 5,229名 42,007H
  • *
    集計範囲:アドバンテスト単体

エンジニアの育成(日本)

アドバンテストでは、当社製品が世の中の先端技術を支え続けることを目的に、特にエンジニアの教育に力を入れています。
基礎知識から最新の技術動向について幅広く学ぶことができる、独自のプログラムを用意しており、グループの従業員であれば、誰でも参加することができます。

2022年度も、各種の技術セミナーやテクニカル研修を行い、501名のエンジニアが受講しました。
プログラムのなかには、ベテランのエンジニアが社内講師として登場する講座もあります。例えば、設計品質をテーマとした講座では、設計業務を担当する社員が自身の経験を基に、品質維持と向上に欠かせない基礎技術について講義します。社外から講師を招く講座は、エンジニアやマネジメント層からのテーマの要望を元に実施し、変化の激しいビジネス環境にも順応できるよう支援しています。

これらのプログラムや開発・設計現場でのOJTを通して、技術的な知識だけでなく、アドバンテストのDNAも受け継がれていきます。

ソフトウェア関係

「ソフトウェアエンジニアリングフォーラム」を30年に渡り年間6回開催しています。海外を含む社内外の講師から、アジャイル、CI(Continuous Integration)、GPUなど最新の技術情報はもちろん、セキュリティ関連や世の中の時事情報まで幅広く学べる場になっています。また2019年10月から気づきを継続的に共有しあえる場として「Advantest Engineering Friday」が始まりました。ここでは複数の分科会がうまれ、金曜日の午後に定期的に集まり、組織とは異なるコミュニティとして互いに研鑽しあう場となっています。2022年度は、IT、業務、生産部門など広く社内からの発表があり、「ソフトウェアエンジニアリングフォーラム」が社内で持っている知識、情報、取り組みを「知りたい、広めたい」のブリッジ役となり、社内技術交流の場として活動してきました。

その他高度技術講座

外部講師を招いて従業員の関心が高いテーマや最新動向を学ぶ講座、また技術ノウハウを伝承するための講座を実施しています。
2022年度は共催として東京大学d.Lab(Systems Design Lab)によるD2T特別講演会や、パートナー企業との「EMCテクニカルセミナ」を開催しました。業務に関係するしないにかかわらず幅広いテーマの講演会を設け、エンジニアとしての幅を広げる機会を提供し、モチベーションを高める工夫をしました。
今後は、多様な研修や講演会等を開催することで受講者を増やすことはもとより、受講者が学びたいときに学習できる環境(オンデマンド教育)を構築し、従業員自らの自主的な学習意欲をサポートしていきます。

新入社員の教育・研修(日本)

新入社員は、まず1ヵ月間のビジネス基礎研修で社会人としての基本を身につけ、会社を知ることから始めます。その後、技術系、事務系に分かれて職種別研修を受けます。
技術系社員は、最初に設計の基礎を学び、その後、製品の使用方法や品質保証、知的財産など技術系社員に必須の基本知識を習得する「技術基礎研修」、開発の基本業務を体験する「ハードウェア研修」、「ソフトウェア研修」、「デバイステスト研修」を通じ、アドバンテストのエンジニアとして必要な技術を習得します。事務系社員は、事務系のスキルを磨く「事務系基礎研修」を受講すると同時にグループ全体の事業内容や、部門間の業務のかかわりを学びます。

若手従業員の基礎能力育成のため、毎年新入社員の特性および会社の方針を反映した研修となるよう見直しを行っています。2022年度の新入社員はコロナ禍でも新しい生活様式の中での入社ということで、同期同士でよりコミュ ニケーションを図れるよう対面でのチームビルディング研修を入社してすぐに実施しました。
配属前に「才能診断」をOJTリーダーと共に受検し、そのデータを相互の理解のための参考情報として活用しています。
このように、新入社員はさまざまな研修を経験することで配属後の自分の役割を強く認識し、関係部門と協力して業務を進めていくようになります。新人研修の期間は、当社の従業員になるための大切な形成期間といえます。

新入社員研修の構成

全職種 4月に集合研修 技術系 5月~6月に、技術系基礎研修 安全研修 品質保証研修 ハードウェア研修 ソフトウェア研修 デバイステスト研修 等 事務系 5月~6月に、事務系基礎研修 MicroSoft研修 部署研修 等 製造系他 5月~6月に、製造研修 ねじ締め・はんだ付け 等 全職種で配属後1年間はOJT期間

働きがいのある職場の実現

アドバンテストは、あらゆる従業員がワークライフ・バランスを実現し、従業員一人ひとりが働きがいを持ちながら働ける職場の実現に向けて取り組んでいます。

COVID-19感染拡大によるテレワークの普及やグローバルオペレーションの進行などにより働き方の環境は大きく変わり、働く場所やスタイルに多様性が求められています。そのような中で、会社のオフィスはどうあるべきかを考え、快適さ・安全性・生産性などに配慮した形でオフィスのリニューアルを行うなど、職場環境の改善・向上に取り組んでいます。

新しい働き方の実現に向けたオフィスリニューアル

アドバンテストでは、新しい働き方の実現に向けて、各拠点でオフィスリニューアルを進めています。

群馬R&Dセンタでは、竣工当時(1号館1996年、2号館2001年)から使用している什器等の老朽化や、テレワークおよびWeb会議の増加といった働き方の変化を背景に、2022年度から全面的な事務フロアのリニューアルを開始しました。

2023年度は、前年度にリニューアルした2つの事務フロアを対象に、効果・検証アンケートを実施しました。オフィス環境の満足度をはかるほぼすべての項目でポイントが上昇し、働きやすさが向上していることを確認しました。一部、改善が必要な項目については2024年度中の対応を計画しています。2023年度は、大規模な工事は中断しましたが、各フロアにカフェマシンやティーサーバを設置し、コミュニケーションエリアに設置されているウォーターサーバを入れ替えるなど、品質を落とさずにCO2排出量の削減にも取り組みながらオフィス環境の改善に努めました。

2024年度は、出社が基本となる働き方への対応を検討し、新たに2つの事務フロアのリニューアルを開始します。

今回のリニューアルは、大規模であるがゆえに長期的な視点に立ち、どのような什器やレイアウトがコンセプトの実現に有効なのか、リニューアル後の効果・検証も並行して実施しながら進めています。また、グローバルオペレーションの進行などを見据え、今後、働き方の環境は大きく変わり、働く場所やスタイルにも多様性が求められます。そのような中、会社のオフィスはどうあるべきかを考える一つの施策として、定期的に海外拠点のファシリティ担当者との打合せを行っています。快適さ・安全性・生産性などに配慮したオフィスをどう構築していくか、情報交換をしながらより良い環境の実現を目指しています。

職場コミュニケーションの活性化

コロナ禍後、テレワーク推奨から出社を基本としたワークスタイルへ転換し、職場でのコミュニケーションを活性化する取り組みを開始しました。この取り組みの一環として、全体集会、年頭挨拶、創立記念式典、技術発表会等の開催日を、全従業員が出社する日とする「リアル・コミュニケーション・デイ(RCD:Real Communication Day)」(出張や休暇中を除く)と定めました。群馬R&Dセンタでは、他の事業所に先行し2024年1月よりRCDが試験導入されました。この取り組みによる出社人数の増加に対応するため、一部執務エリアの増席や食堂のリニューアルを実施しました。

この取り組みを全事業所に展開し、Face to Faceによるコミュニケーション活性化を引き続き推進しています。

各フロアのミニカフェ(カフェマシン、ティーサーバ)
コミュニケーションエリアのウォーターサーバ
執務エリアの増席
VIP食堂(和室)のリニューアル
RCDのお菓子提供の様子

デジタルワークプレイス活動「#myADV」の推進

アドバンテストは、2020年5月にスタートした「#myADVデジタルワークプレイス(#myADV)」において、グローバルな事業展開と世界中で働く従業員の「ハイブリッドな働き方」を推進するため、継続的に改善活動を行っています。

#myADVは、Global IT Collaborationチームが推進役となって、ボランティアの#myADVガイド(2023年2月末現在、150名以上)を支援する仕組みをとっています。具体的には、Global IT Collaborationチームが、#myADVガイドに対する定期的なコーチングセッションや、特定の事業体に対する組織別ユースケース分析・トレーニングを実施し、コラボレーションツールの全社的な普及・活用を支援しています。

最新のツールや技術を導入することで、グローバルなコラボレーションを容易にし、グローバルイントラネットをアドバンテストの#myADV Digital Workplaceに統合しました。全社共通の最新コミュニケーションおよびコラボレーションプラットフォーム上でのグローバルワークモデルを確立することも支援しています。

COVID-19の大流行後も、#myADVの活動は順調に進み、新しいハイブリッドワークモデルに適応しています。加えて、グループ全体の従業員を対象としたハイブリッドワークのトレーニングや、新しいツールや機能の導入を進め、デジタル技術を活用したチームコラボレーションを最大化することで、グローバルなコラボレーションのレベルを高めていきます。

「働きがいのある職場」として表彰(ドイツ)

Advantest Europe GmbH(ドイツ)は、国際的な人事コンサルティング機関「Great Place to Work®」が実施する調査に2017年から1年おきに参加しています。2017年、2019年、2021年は「働きがいのある会社」のトップ100として表彰されており、2023年はIT・コミュニケーション部門でトップ10にランクインしました。Great Place to Work®は、あらゆる規模、業種、地域の企業を対象に調査を行い、職場内で確かな信頼関係が築かれているか、従業員一人ひとりがパフォーマンスを発揮できているかを基準に、毎年「働きがいのある会社」トップ100をランク付けし、公正かつ誠実に、一体感を持って従業員と力を合わせている企業を表彰しています。

グループ各社においても、従業員一人ひとりが働きがいを持ちながら働ける職場の実現に向け、働き方改革に取り組んでいます。

「Family Friendly Corporation」として認定(Advantest Korea Co., Ltd.)

2022年12月、Advantest Korea Co., Ltd.(ATK)は「Family Friendly Corporation」の認証を取得しました。「Family Friendly Corporation」は、家庭に優しい企業文化を推進し、ワークライフバランスの実現に取り組んでいる企業に対して韓国政府が付与している認証です。認証を受けた企業は、認証マークの使用や、政府によるプロジェクトに参加する際の加点、従業員が公共施設を使用する際の割引など、様々な特典を受けることができます。

ATKの従業員は、ワークライフバランスプログラムを最大限に活用しており、今回、非常に高い得点で認証を取得しました。特にフレックスタイムの活用、産前産後休業、育児休業、妊娠中の短時間勤務については満点の評価となりました。加えて、家庭に優しい企業文化についての従業員満足度は非常に高く、休暇の利用、パソコンの電源オフシステム、家族向けのイベントの開催について高い評価を得ました。

従業員エンゲージメント

アドバンテストは、2018年に初めてGallup社によるエンゲージメント・サーベイをグローバル全体を対象に実施しました。その後、新型コロナウイルス感染症の影響により実施を見合わせていましたが、2021年秋に3年ぶり2度目のサーベイを実施しました(次回、2024年実施予定)。

2018年の初回サーベイによってさまざまな気づきを得て以降、地道な活動を積み重ねてきました。こうした活動の一つひとつがリテンション施策となって、「個人の力」と「組織の力」の両輪を回す原動力になり、最終的には当社グループの利益率や生産性の向上、お客さまのご満足、離職率の低減等につながっていくものと考えています。つまり、エンゲージメント向上施策は、利益率向上施策、生産性向上施策、顧客満足度上昇施策、リテンション施策でもあります。

実施の目的

アドバンテストは、すべての従業員が価値を認められ、尊重され、共通の目標を達成するために共に働くという文化を継続的に追求しています。このサーベイの目的は、従業員が私たちの会社や組織についての考えを共有できるような機会を提供することです。 それはマネージャーとチームとの対話を促進し、あらゆる階層の従業員が私たちの会社や組織を改善するためのアイデアを生み出すことにつながります。サーベイの結果は、従業員が自分の仕事や職場環境についてどのように考え、また、会社が従業員をどのようにサポートできているかを知るための1つの手がかりとなります。従業員からのオープンなフィードバックにより強みのある分野と改善が必要な分野を特定することができ、改善のためのアクションを取ることにより、仕事に対するエンゲージメント・レベルの向上や職場環境の改善につなげ、個々の従業員のパフォーマンスを向上させるとともに会社全体としての業績向上を目指します。このような「個人の力」と「組織の力」を両輪とした取り組みは、従業員エンゲージメントだけでなく人的資本の総合力を高めると考えています。

エンゲージメントとは

従業員のエンゲージメントとは、従業員の組織やその目標に対する感情的なコミットメントを示します。エンゲージした従業員は、最低限やるべきことをやるのではなく、熱意を持ってエネルギッシュに、求められたもの以上のアウトプットを目指して仕事に取り組みます。Gallup社の調査によると、従業員は世界全体のうち15%しかエンゲージしておらず、また、従業員のエンゲージメントと次のような指標との間に関連性があることがわかっています。

  • 利益、顧客評価、生産性(正比例の関係)
  • 離職率、欠勤率、安全問題発生件数、品質問題発生件数(反比例の関係)

調査の結果と今後

2021年度のサーベイは10月12~26日に、その時点で3カ月以上在籍しているアドバンテストグループ全従業員を対象に実施し、回答率は90%でした。Gallup社のプラットフォームを用いており、匿名性を担保したオンライン形式で実施しました。

結果

Gallup社のサーベイにおいてキーとなる12の質問(Q12)のすべての項目において前回からスコアが上昇するなど、大幅な改善が見られるものでした。すべての質問の平均スコアは3.64で、前回から0.16ポイント上昇しました。これはGallup社の調査を複数回受けた企業の中でかなり大きな改善幅です。また、Engaged(熱意のある)従業員の比率は26%で、前回から6ポイント上昇しており、前回浮き彫りとなったRecognition(認める・褒める)や成長に関して意識や機会が低いという課題にも改善が見られました。結果、アドバンテストグループ各社のエンゲージメント・レベルは、各国の標準値と比べるとかなり高いものであることが分かっています。この結果は、従業員一人ひとりがエンゲージメントの重要性を理解し、「INTEGRITY」や「Leading with INTEGRITY」といった変革を受け入れ、実行していることが一定の成果となって表れたものと考えています。

しかし、一方でGallup社のサーベイに参加している企業との比較では、当社のスコアは高いものではなく、まだ改善の余地があります。各部門に結果を共有し、その要因についてディスカッションし、それぞれの課題に対応したアクションプランの作成・実施を進めています。

今後

2024年にも同じGallup社によるサーベイを予定しています。改善活動の成果を数値として確認するとともに、エンゲージメントへの意識を企業文化として定着させることに、サーベイを継続的に実施する意義があると考えています。エンゲージメントはその国の風土や文化によって大きく異なるものであり、ローカライズした展開が必要になる一方で、当社の企業理念「The Advantest Way」やそれに含まれるコア・バリュー「INTEGRITY」はグローバル共通のものです。各部門の特性、課題に対応したアクションプランを実行しつつ、活動状況をグローバルに情報共有し、企業文化の醸成に向けて投資や取り組みを継続していくことがエンゲージメントの向上に不可欠と考えています。

エンゲージメント向上に向けた活動:全社

2018年に実施されたGallup社の従業員エンゲージメント・サーベイの結果は、自分たちの仕事に対する姿勢や考え方を振り返るきっかけとなりました。

全社では、2019年からコア・バリュー「INTEGRITY」のワークショップが全従業員向けに開催され、2021年度からはマネージャー層に向けた「Leading with INTEGRITY」ワークショップが開催されました。そうした中で、INTEGRITYの実践により企業文化の変革に貢献した人を称えあう、「The INTEGRITY Award」も創設されました。

INTEGRITYの深化と進化

The INTEGRITY Awardは“INTEGRITY”を優れた行動で実践し、企業文化の変革に大きく貢献した従業員をpeer to peer(仲間同士)で推薦し、感謝を伝えるためのワールドワイドな表彰制度です。四半期ごとに候補者の推薦募集と選考を行い、ここで選出された従業員は、年度ごとに発表される「社長賞」の候補者としてノミネートされます。2022年度のThe INTEGRITY Awardの推薦件数は400件、推薦された人々は1,203名にのぼり、そのうち、3組が社長賞のINTEGRITY部門で表彰されました。

私たちアドバンテストグループでは、このように互いを認め合い、感謝を伝えることによって、個々の従業員の貢献や価値が認められ、尊重される文化を継続的に追求しています。こうした全社活動は、各組織やチームのレベルにまで浸透し、各組織内のみならず、組織を横断した自走活動にまで広がっています。

また、同じく2022年には「INTEGRITY」活動をさらに推進するために、吉田社長と数名の執行役員等からなる「Culture Council」を発足させ、各ビジネス・ユニット、ファンクショナル・ユニット、リージョナル・ユニットから推薦された代表者を「INTEGRITYアンバサダー(IA)」として任命しました。 INTEGRITYアンバサダーは、7つの国・地域から選ばれた熱意あふれるメンバー35名(2023年8月現在)で構成され、「アワード」「従業員エンゲージメント」「リーダーシップモデルの推進」「学習と能力開発」「コミュニケーション」の5つのトラックに分かれて、アドバンテストグループ全体でのさらなるINTEGRITYの実践を目指して活動しています。

INTEGRITYアンバサダーと
Culture Councilで実施した
ワークショップの様子
(2022年12月 丸の内本社にて)
INTEGRITY推進体制
各ビジネス・ユニット、ファンクショナル・ユニット、リージョナル・ユニットから推薦された代表者をINTEGRITYアンバサダーとして任命。 アンバサダーは経営執行役員で構成されるCulture Councilと共に、アワード 、従業員エンゲージメント、 リーダーシップモデルの推進、 学習と能力開発、コミュニケーションの 5つのトラック を推進します。

取り組み事例1:組織横断の取り組み

「クロス1on1」は、従来の1on1とは一味変え、組織の垣根を超えてメンター(助言する側)とメンティー(助言される側)が1対1で話し合う場です。メンティーは自分の部署や仕事だけでは得られない気づきを得て、能力を引き出してもらうことができます。メンターにとっても、リーダーシップ・モデルの最も重要な要素の一つであるコーチングスキルを向上させる機会になります。

2020年にATEビジネスグループ(日本)で10名からスタートしたこの活動の参加者は回を追うごとに増えています。INTEGRITYのEMPOWERMENTを実践する取り組みと、その輪の広がりが評価され、21年度のThe INTEGRITY Awardの社長賞の1つに選ばれたこともあり、2022年度の7クール目には140名以上になりました。

取り組み事例2:可視化ツールの導入

ATEビジネスグループ(日本)では、2021年4月からエンゲージメント可視化ツールをつかってチームの状況をサーベイし、その後にチームでの対話と改善活動をするサイクルを3カ月ごとに回しています。活動の運営は、部門の内外の有志によるサーベイフィードバック活動推進メンバーがおこない、サーベイへの参加・不参加はチームの総意で決める運用としています。定期的に外部講師を招いてウェビナーを開いたり、各チームの活動事例を共有できる場を設けたりしながら活動を続けていくと、仕事がしやすくなった・この活動を続けてほしいという声が若いエンジニアからでてくるようになりました。

2022年度は企業文化の変革をグローバルでさらに推し進めるため、全世界で32名の「INTEGRITY Ambassador(IA)」が任命されました。推進チームのメンバーからも2名選出されました。IA間での定期的な交流が行われる中でサーベイフィードバック活動が事例共有され、部門を超えての展開に弾みがつきました。2021年4月に169人(22チーム)で始まった活動は、23年3月時点で277人(30チーム)となり、23年度もさらに活動の輪が広がる見込みです。

取り組み事例3:FS Global Coffee Talkによる連帯感の醸成

3年目を迎えたフィールドサービス本部(FS)のFS Global Coffee Talkは、ライブとビデオの両セッションにおいて、合計2~300名のグローバルのスタッフが参加する巨大なコミュニケーションスペースとなりました。 2022年度は、FS INTEGRITY Awardが4件、FS MVP Awardが1件の表彰案件があり、グローバルチームとしてのダイナミックな顧客活動だけでなく、特定のリージョンにいる個人(Single Contributor)による地道で、きめ細かいサポートデリバリチームに対する後方支援活動にもスポットライトが当たりました。

また、2023年度より、前年度のFS INTEGRITY Award、FS MVP Awardの受賞案件の中から、選りすぐりの活動・功績に対して、「FS Best-In-Best Award」を設け、FSマネジメントチームが表彰することにしました。年間の最優秀な活動・貢献と認められることで、CX(Customer Expectation)向上活動への積極的な参画や、FSのコアビジネスの成長に向けて、より一層のモチベーション向上に繋げられます。

さらに、セッションの司会進行役を各リージョンの持ち回りで行う形式に変更しました。セッションの運営をFSのマネジメントチームだけでなく、グローバルのスタッフも含めて、全員参加で作り上げていきます。不慣れな司会進行を温かくサポートし、より活発な会話を促す効果も見られ、本部のGlobal Teamworkの一体感をより感じられる対話の場となっています。

取り組み事例4:生産部門(日本)におけるエンゲージメント向上への取り組み

生産部門は職種や組織形態もさまざまなため、それぞれの部門に沿ったエンゲージメント向上の施策やサポートが必要と考えています。活動を積み重ねる中で、組織が活性化されていることを感じています。

2019年度から従業員がマネージャーに対して毎月業務や人間関係、健康面のコンディションやコメントを報告できるアンケートツールを活用し、2021年10月には過半数のメンバーが利用しています。23年8月からは生産本部全社員(管理職以外)を対象とする予定です。

また、コロナ禍の2020年12月から始まった、コラボレーション・ツールのアンケート機能を活用した従業員の状況や意見を聞く活動も進化しています。本部長メッセージや各部門の取り組みを紹介するオンライン配信や、従業員の感想や意見を聞く毎月のアンケート等が実施されています。メッセージ配信後のアンケートの回答は所属員の約40%から届き、従業員からでてきた疑問に対して本部長が答えるという、双方向コミュニケーションも生まれています。

こうした双方向コミュニケーションは、22年に新たなステージへと進化しました。シニア人財の提案により「テスタって何?」という講座が生まれ、生産本部の半数以上が受講するほどの反響となりました。従来の企業風土・文化、従業員同士のつながりを高めていく活動に加え、仕事と世の中とのつながりを学べたことで、働きがいのある職場への大きな一歩となる手ごたえを感じています。こうした一連の活動の結果として生産性向上につながるよう引き続き改善に努めていきます。

取り組み事例5:称賛し合う文化の醸成(Advantest Korea Co., Ltd.)

企業文化の変革のための取組の一つとして、Advantest Korea Co., Ltd.(ATK)の管理部門において、称賛し合う文化づくりのための活動を実施しました。

心理学に関する様々な調査が示しているように、称賛し、良い点を認め合うことは従業員エンゲージメント向上のために重要な要素です。その一方で、従業員の努力や貢献は十分に認識されず、称賛する文化が存在しない組織も珍しくありません。ゆえに、ATKで行った称賛し合う文化づくりのための取り組みは革新的なものであると考えています。

まず第一歩として、「称賛すること」を基本理念として浸透させ、具体的な行動に移すことを目指しました。管理部門のメンバーには、同僚に称賛を伝えるための紙のステッカーが配られ、日常業務の中で良い取り組みを行った同僚にステッカーを渡す活動を行いました。このステッカーは対面で渡され、同時に称賛や感謝の気持ちを互いに伝えるようにしました。

次に、称賛の意味とその影響について学び、話し合い、共感するための取組を行いました。定期的に称賛に関する様々な動画を視聴し、また、ワークショップを二回開催しました。オープンなディスカッションを通して、実は称賛についてネガティブな見方をしていたことがわかり、ポジティブな体験について共有することにより、互いに称賛し合うことによる良い効果について認識を共有することができました。

これらの取り組みの結果、エンゲージメントに関する社内アンケートで、称賛に関する設問では12%、成長の促進に関する設問では13%の改善が見られました。取り組みを開始する前に比べて、称賛し合う文化はより広まってきています。

取り組み事例6:統合した新たな仲間とも「INTEGRITY」

2023年1月1日付けで、アドバンテストグループに統合された「R&D Altanova社(RDA)」。給与、福利厚生、その他のプラットフォームの統合だけでなく、米国、台湾、パキスタン、コスタリカのRDA従業員にThe Advantest Wayとコア・バリュー「INTEGRITY」を理解してもらう必要がありました。アドバンテスト・アメリカのHRチームは、RDAのこれらの国や地域のオフィスで、コア・バリューについてのワークショップを11回、オンラインで6回の計17回実施し、新しいメンバーたちとも価値観の共有をすることができました。ワークショップ修了後には、参加者一人ひとりにコア・バリュー修了証が手渡されました。

なお、この取り組みは2023年4月に買収完了した、台湾のShin Puu社においても同様に進めています。

新たにアドバンテストグループの
仲間に加わった
R&D Altanova社の従業員

ワークライフ・バランスへの取り組み

アドバンテストは、ワークライフ・バランスの実現が最終的には企業価値の向上に寄与すると考えています。従業員がプライベートと仕事を両立しながら能力を最大限に発揮し、働きがいを維持し続けていくためにも、メリハリのある働き方の実現が必要だと考えています。そのような考えのもと、柔軟な勤務制度や働きやすい環境整備を進めています。

国内では、定時終業奨励日の実施や年次有給休暇の取得促進、フレックスタイム制度(全従業員対象)の積極利用といった既存制度のさらなる活用を進めています。年次有給休暇消化率(年間付与23日(勤続10年未満は22日))は毎年70%近い高い水準を維持し続けており、2023年度は80.0%でした。なお、全従業員を対象としたテレワーク制度や、ホームオフィス勤務制度を導入しており、多くの従業員が個々の業務や働き方、ライフスタイルに応じて、より柔軟で効率的に働ける制度の拡充を図っています。

また、働く制度の充実だけでなく、従業員の健康をサポートすることもワークライフ・バランスの観点では重要と考え、グローバルで従業員が心身とも健康に働く職場づくりをしています。詳細は、「健康経営の推進」を参照ください。

テレワーク制度

アドバンテストでは、2020年4月からテレワーク制度を導入しています。テレワーク可能な上限日数もありません。情報セキュリティの基本方針に従った上で、通常の業務の多くはテレワークで行えるような環境が提供されています。

テレワーク制度の導入により、新しい働き方が広がったことにもなり、子育てや介護等に関わる従業員はもちろんのこと、多くの従業員にとって、業務とプライベートを両立する一助となっています。

育児・介護の両立支援制度

アドバンテストでは、社員がどのようなライフステージにあっても、個々人の状況に応じて柔軟な働き方ができるよう仕事と家庭の両立支援制度の整備に力を入れています。

日本の支援例

妊娠中の社員は、100%有給保証の妊娠通院・妊娠障害休暇制度が利用でき、医師からの指導がある場合は短時間勤務制度を選択することも可能です。育児休職や介護休職も法定を上回る水準で整備しており、育児休職は最長で子供が2歳3か月に達するまで、介護休職は最長3年まで取得できます。配偶者の出産、育児、不妊治療、看護・介護等の目的で取得できる積立休暇などの休暇制度も広く活用されています。また、子育て中や介護にあたる社員を対象に、育児・介護短時間勤務を可能にしており、育児短時間勤務は子供が小学校6年生まで利用でき、多くの子育て期の社員が制度を活用し、育児と仕事の両立を図っています。介護短時間勤務は個々の状況に応じて対応できるよう期間の上限を設けていません。

結婚、出産、育児、家族の看護・介護、配偶者の転勤等の事情により、やむを得ず退職せざるを得ないケースもあるため、一定の条件を満たす場合に再雇用する制度も整備しています。

男性の積極的な育児参加支援にも取り組んでおり、子育て中の男性社員やその上司向けの個別相談、育児関連制度の案内、育児休職取得の意思確認や取得する際のサポートを行っています。また、2022年度から子の出生後8週間以内に育児休職を取得した場合、4週間を限度として育児休職補助金を支給することを制度化しました。

なお、2023年度の育児休職からの復職率は100%、男性の育児休職取得率は34%でした。

今後も子育て中の男性社員に向けた個別の案内を継続して行い、男性の育児参加を支援します。

育児休職取得社員数

*集計範囲:アドバンテスト単体
2019年度 女性 25人 男性 4人 2020年度 女性 27人 男性 2人 2021年度 女性 24人 男性 4人 2022年度 女性 20人 男性 7人 2023年度 女性 24人 男性 17人

育児短時間勤務適用者数

*集計範囲:アドバンテスト単体
2019年度 女性 71人 2020年度 女性 76人 2021年度 女性 75人 男性 3人 2022年度 女性 76人 男性 2人 2023年度 女性 79人 男性 3人

看護・介護休暇取得者数

*集計範囲:アドバンテスト単体
2019年度 看護(看護休暇/積立看護) 38人 介護(介護休暇/積立介護) 4人 2020年度 看護(看護休暇/積立看護) 40人 介護(介護休暇/積立介護) 3人 2021年度 看護(看護休暇/積立看護) 41人 介護(介護休暇/積立介護) 10人 2022年度 看護(看護休暇/積立看護) 107人 介護(介護休暇/積立介護) 14人 2023年度 看護(看護休暇/積立看護) 145人 介護(介護休暇/積立介護) 65人

両立支援活動への評価

国内では、次世代育成支援対策推進法に基づき、2022年4月~2024年3月の行動計画期間の取り組み(男性の育児休職取得率向上や両立支援の環境づくりのための施策・取り組み、時間外労働の削減、年次有給休暇の取得促進の取り組み)を行いました。これまでの活動が認められ、アドバンテストは2022年10月に2回目の「くるみん」認定を受けました。今後も、従業員一人ひとりのワークライフ・バランスを重視し、多様な人財がより活躍できる職場環境を目指してさまざまな取り組みを推進していきます。

両立支援制度の利用促進

国内では、社員に両立支援制度を広く知ってもらい利用促進を図るため、社内イントラネット上に「両立支援ナビ」サイトを設置し、個々のライフステージに応じて利用できる両立支援制度情報などを提供しています。近年は、両立支援制度の積極的なアナウンスのほか、男性の育児休職取得者の体験談を掲載したり、両立支援相談窓口等を設置して個別相談がしやすい環境を整備したりするなど、社員にとって両立支援制度が活用しやすい環境づくりを進めています。

時間外労働時間の短縮

アドバンテストは、従業員の健康を守り、ワークライフ・バランスを実現するため、労働時間の適正化に取り組んでいます。
アドバンテスト単体では、以下の目標を立て、業務の効率化や従業員の意識改革などを進めるとともにフレックスタイム制、時差勤務等の諸制度を活用することにより、時間外労働時間縮減に向けた取り組みを進めています。

時間外労働時間縮減の目標値

左右にスワイプ可能です
月間時間外労働80時間以上 0人

2020年度以降は、引き続き時間外労働の削減を女性活躍推進法の行動計画に取り入れています。社内イントラで周知し、メリハリのある働き方の実現に向けた取り組みを進めるなど、さらなる時間外労働縮減に努めています。

こうした取り組みを行ってきましたが、2023年度は月間時間外労働80時間以上を0人にする社内計画は未達成となりました。
未達成の理由は、突発的なトラブル対応によるものでした。
2023年度の一人当たり時間外労働時間は、2024年3月時点の平均で19.7時間となっています。2022年度に多かった増産対応や納期対応等が減少したため、残業時間も前年度から減少しました。

一人当たりの平均残業時間

2019年度 14.3時間 2020年度 16.9時間 2021年度 19.7時間 2022年度 20.5時間 2023年度 19.7時間
  • *
    集計範囲:アドバンテストグループ(日本・中国・韓国)
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    韓国のみ、部下のいない管理職の残業時間を含んでいます。

年次有給休暇とその他の休暇制度

アドバンテスト単体ではワークライフ・バランス実現のため、各人の業務計画やライフスタイル等に応じた年次有給休暇(最大年間23日)の取得を推進しています。計画有給休暇(年間6日~12日)に加え、多目的連続休暇(年間3日)、やリフレッシュ休暇(勤続10年、20年、30年経過時にそれぞれ3日、5日、8日の休暇を付与)制度を導入しています。また、失効する年次有給休暇を年間5日、最大30日まで積立ができます。積立休暇は、育児や私傷病、介護・看護のほか、ボランティアや自己啓発、不妊治療やドナー協力、罹災などの事由で取得が可能となっています。2023年度には時間単位有給休暇を導入し、従業員が柔軟に有給休暇を取得できるようサポートしています。

有給休暇取得率グラフ

2019年度 68.7% 2020年度 68.7% 2021年度 73.7% 2022年度 76.1% 2023年度 80.0%
  • *
    集計範囲:アドバンテスト単体

積立休暇取得者数

2019年度 87人 2020年度 124人 2021年度 317人 2022年度 127人 2023年度 488人
  • *
    集計範囲:アドバンテスト単体

健康経営の推進

アドバンテストは、これまで生活習慣病予防対策や、メンタルヘルス対策、禁煙対策など、従業員の健康維持・増進に取り組んできましたが、これを一層推進するために、「健康経営」の導入を決め、2019年9月に「健康宣言」を制定しました。

定時終業奨励日の設定や有給休暇の取得を推奨する等、ワークライフ・バランスにおいても積極的に取り組み、アドバンテストは2020年11月に女性活躍推進法に基づく認定マーク「えるぼし」、2022年10月に次世代育成支援対策推進法に基づく認定マーク「くるみん」を取得しました。(株)アドバンファシリティズも2022年7月に「えるぼし」を取得しました。

また、アドバンテストは経済産業省と日本健康会議が実施する健康経営優良法人認定制度において、「健康経営優良法人2024」(大規模法人部門)に認定されるとともに、認定法人の上位500社に該当する「ホワイト500」に4年連続で選ばれました。今年も昨年に引き続き、国内の全グループ会社7社を含め認定されました。

健康経営優良法人2024 Health and productivity ホワイト5000

健康宣言

アドバンテストの経営理念実現のために、従業員一人ひとりが心身とも健康に働くことができる職場作りに取り組み、企業市民としてサステナブルな社会の発展に貢献することを宣言します。

健康宣言に基づき、以下の3つの視点から健康経営に取り組んでいます。

上から順に、従業員の健康維持・増進に向けた取り組み 健康リテラシー向上:健康診断100%受診、疾病重症化予防、健康づくり指導(運動、食生活、禁煙等)等 健康支援の強化:健康ポータルサイト始動(健診データ、健康お役立ち情報、ウォーキングチャレンジ等) 会社の成長に向けた取り組み 従業員エンゲージメント強化:エンゲージメントサーベイ実施、計画的アクションプラン実施(コミュニケーション研修等) ワークライフバランス充実:残業抑制、有給休暇取得奨励、男性育児休暇取得促進等 SDGsの実現に向けた取り組み 従業員家族の健康維持・増進:家族の健康診断受診率向上、保健指導実施等 働きがいのある職場づくり:事業所内禁煙、職場環境整備等

推進体制

アドバンテストとアドバンテスト健康保険組合が積極的に連携し、明確な役割分担と良好な職業環境のもと、従業員・家族の健康維持・増進に取り組んでいます(コラボヘルス)。
アドバンテストは、人事部、健康推進室、労働組合等が一体となり健康経営を推進し、アドバンテスト健康保険組合は事業主、労働組合も加わった健康管理事業推進委員会を軸にデータヘルス計画に基づいた保健事業を推進しています。

アドバンテスト健康経営推進体制 経営層の配下に健康経営推進委員会が置かれる。委員会は以下のメンバーで構成 管理本部長 事務局(人事統括部) 人事統括部 総務部 健康推進室 健保組合 産業医 労働組合。健康推進委員会は本部長・関係会社社長へ連絡・指示などを行い、本部長・関係会社社長が健康推進委員会へ報告などを行う。 本部長・関係会社社長の下で各部署と労働安全衛生委員が連携。 アドバンテスト健康保険組合とはコラボヘルスを実施、健康保険組合は理事会と健康管理事業推進委員会から成る。

健康への取り組み事例

アドバンテストと国内グループ会社

健康宣⾔を制定して以来、アドバンテストおよび国内グループ会社、健康保険組合、労働組合が⼀体となり、健康診断の受診勧奨、特定保健指導実施率向上、健康ポータルサイト導⼊などに取り組むと同時に、オンラインダイエット・禁煙プログラム、健康増進アプリを利用した運動促進や健康リテラシー教育など従業員の健康に直接働きかける活動を積み重ねてきました。

2023年度は健康増進活動の推進の一環として、6月1日よりアドバンテスト健保加入者を対象としたウォーキングイベント第2弾「夏の健康づくり42万歩チャレンジ」および11月1日から「秋の健康づくりチャレンジ」を開催しました。

韓国:

従業員サーベイの要望により、天安工場の空きスペースを改装して福利厚生施設「Health Lounge」を2023年5月にオープンしました。12台運動器具を備えたジムと、3つの疲労回復室の2つのエリアに生まれ変わり、従業員の好みや体調に応じて活用されています。

アメリカ:

サンノゼオフィスでは、オフィスヨガを週に2回のペースで1時間実施しています。背中や肩、首など長時間のデスクワークで影響を受ける部分に重点をおいたエクササイズなので、レッスンを終えて自席に戻る頃には心身ともに整い、仕事の捗りがよいと好評です。

Advantest Test Solutionsでは、従業員の健康増進とチームワークの向上を目的に、初のウォーキング・チャレンジを実施しました。6月中に合計576万歩を達成するという、野心的な目標を掲げてスタートしたのですが、参加者41名でほぼ倍となる10,139,655歩を達成しました。これはオフィスからブラジルまでの距離に相当し、期待を大きく上回る盛り上がりとなりました。

台湾:

創立記念日に立ちっぱなしや座りっぱなしを避け、体を動かして運動してもらおうと、フィットネスコースを企画しました。穏やかな運動のコースと激しい運動のコースの2つを設けましたが、多くは両方のコースを楽しみました。同僚と一緒に踊るという得難い体験に、大いにリフレッシュできたと好評でした。

メンタルヘルス

アドバンテストでは、元気な職場をつくるのは元気な従業員という考えのもと、国内では健康推進室を中心に、「こころ」と「からだ」の両面から従業員の健康管理をサポートし、安全に気持ちよく働けるよう、職場環境を整備しています。メンタルヘルスの活動では主軸を「予防」とし、ストレスチェックは法制度化される前の2012年度から導入しています。ストレスを定量化(見える化)することで、従業員一人ひとりにストレスへの気づきを促し、セルフケアに役立てています。

2023年度のストレスチェックでは92%の回答があり、その結果ストレスが高かった個人の6.9%にこころの健康相談を案内し、うち5.8%の来談がありました。また、セルフケアの強化を図るためのセミナー(2023年度はe-learning)を開催し、受講率は91%でした。

組織分析結果でストレス度の高い職場は、2017年度の17.2%から3.5%に減少しました(2022年度は2.2%)。2019年度からは、ストレス度の高い職場の管理職を対象とし、より実践的な研修で職場環境改善に取り組み、継続的なフォローアップでストレス度改善を目指し、メンタルヘルス不調者の発症しにくい職場の形成に努めています。

また多様なストレスの中、心の健康を悪くすることがあっても、安心して休業・職場復帰できるよう、職場復帰支援として近況報告や産業医面談、復職プランの作成、復帰後のフォロー面談まで8段階のプロセスを設け、これを実行することで、本人にも職場にも過度なストレスがかからないよう対策しています。

健康相談

アドバンテストの健康推進室では、産業医、臨床心理士、保健師、看護師、産業カウンセラーが、身体的なこと、精神的なこと、さまざまな悩み事の相談に応じています。電話やメール、イントラネットから相談を申し込めるので、気軽に利用できます。2023年度は、のべ人数で744件の相談がありました。

健康診断と健康指導

アドバンテストおよび国内グループ会社では従業員の健康保持・増進のために、会社で実施する定期健康診断のほかに、健康保険組合からの補助金を利用して人間ドックも受けられます。
アドバンテストグループとしては国内外ともに年1~2回の健康診断を提供しています。国内勤務者では、2018年度から健診受診率100%を達成しています。精密検査受診率は2023年度69.6%(2022年度実60.8%)、健康リテラシー教育は2023年度97.6%(2022年度実績97.7%)の従業員が受講し、健康増進アプリを26.1%の従業員が利用しています。この健康増進アプリを利用しウォーキングイベントを開催するなど運動習慣の定着(運動習慣者比率:2023年度31.1%)を促進しています。

また、「専門医による医療セミナー」を開催しています。2023年度は女性特有の健康課題に対するテーマとして「乳がん」を取り上げ、乳がんに対する正しい知識、定期的な検診の必要性を促し、健康づくりの動機づけを行いました。セミナー終了後のアンケートでは、受講者の90%以上が満足する結果となりました。

健康推進室では所見のあった従業員に対し、主に生活習慣病の改善を目的とした保健指導、メール支援、スタッフ・産業医面談などを行います。また、脳・心疾患の既往がある従業員には健診結果にかかわらず面談し、就業制限をかけて安全を配慮しています。

労働安全衛生の推進

基本的な考え方

当社は、半導体テストを通じて、世界の中の「安全・安心・心地よい」をお届けすることを経営の目標にしています。この「安全・安心・心地よい」は、従業員に対する姿勢にもつながっており、すべての事業現場において実現すべき経営課題として、アドバンテストグループ労働安全衛生基本方針を掲げています。

本方針は、従業員だけでなく、利害関係者にも周知し、安全衛生管理が重要課題であるという認識を深めるよう働きかけています。

推進体制

アドバンテストでは、グループ全体の安全衛生に関する施策や目標を決定する「全社安全衛生委員会」を毎年開催しています。ここで決定される重点活動テーマを基に各事業所の安全衛生委員会で年間目標や計画を策定し、安全衛生活動に取り組んでいます。

また、各事業所の安全衛生委員会事務局との横断的な連絡会を定期的に開催し活動状況などの情報共有により、各事業所の安全衛生活動の強化を図っています。

日本国内の全社安全衛生委員会のメンバーは、Group Co-CHOが委員長を務め、各事業所の安全衛生委員会の委員長である役員や国内グループ会社の社長で構成しています。また、各事業所安全衛生委員会のメンバーは、その事業所勤務者の会社・労働組合、双方同数の代表者で構成しています。

安全衛生委員会では、労働安全衛生に関する法令改正や順守状況の確認、また有害危険性リスクに対する審議を通して、対策案を議決し、従業員に議事録により周知しています。

労働安全管理体制(国内)

安全衛生委員会 委員会メンバーは、議長、各 事業所の安全衛生委員長 、事務局 事業所安全衛生委員会のメンバーは、各事業所の安全衛生委員長、労働組合代表 会社代表、事務局 安全衛生委員会と事業所安全衛生委員会で連携。事業所安全衛生委員会は事業所安全衛生委員会同士で連携

海外拠点との連携

アドバンテストでは海外グループ会社と連携し、グローバルの労働災害の発生状況を共有しています。発生した労働災害に対しては、発生原因の特定、再発防止策の策定を行い、各拠点で必要な対策を水平展開することによって、類似した災害の未然防止に努めています。

ISO45001:2018 群馬工場にて認証取得

2023年4月19日、アドバンテストは労働安全衛生マネジメントシステムの国際的規格である「ISO45001認証」を、主要工場である群馬工場で取得しました。

ISO45001は、「国際標準化機構(ISO)」が2018年に定めた、労働安全衛生に関する世界共通の規格で、労働に関連した事故や災害の予防および、安全で健康的な職場の提供を達成するための制度の構築とその運用を定めた世界共通の枠組みです。

労働安全衛生マネジメントシステム導入により、リスクアセスメントが職場に普及され、それぞれの部門で潜在的な危険性または有害性を認識し、低減する活動を積極的に実施しています。また、法令改正の情報を受け取る体制を整え、対応の要否の確認や実施状況も記録しています。

群馬工場では、休業災害ゼロを継続しています。

アドバンテストは、労働環境の改善、快適な職場環境の実現に引き続き取り組んでいきます。

Bureau Veritas 認証書(写し)

(株)アドバンテストのISO45001認証範囲

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適用規格 ISO45001:2018
認証番号 JP023542
認証範囲 半導体・部品テストシステム、メカトロニクス関連製品の製造・メンテナンスサービス、
その他関連機器・電子部品、電子回路基板の製造
認証機関 ビューローベリタスサーティフィケーションホールディングスSAS
初回認証日 2023年4月19日
対象事業所 群馬工場(事業所内の関係会社を含む)

具体的な取り組み

アドバンテストでは、「ESG行動計画」で掲げた労働災害発生率(LTIR)ゼロの達成に向けて、各拠点で人身災害0件を目標としてPDCAを回しながら目標達成に向けた活動を推進しています。

2023年度の主な具体的取り組みは以下のとおりです。

  • 職場巡視を定期的に実施し、安全衛生委員会で改善状況を報告しています。
  • 事故災害の速報をCSR安全メールで関係者に周知しています。
  • 高齢化による労働環境の変化や、情報の認識不足、うっかりミスなどのヒューマンエラーによる事故災害を未然に防止する目的で、全社員対象にe-Learningによる一般教育を実施し、意識づけの再確認を行いました。

労働災害発生率の計測

過去5年間の業務上の死亡者はいません。

2023年度の国内グループ会社の労働災害発生率(LTIR)は0.04、海外グループ会社も含めたLTIRは0.21でした。

国内労働災害発生率(LTIR*)

単位は度数率、2019年度 0.04 2020年度 0.0 2021年度 0.0 2022年度 0.09 2023年度 0.04
  • *
    LTIR:20万のべ実労働時間当たりの労働災害による死傷者数
  • *
    集計範囲:アドバンテスト国内
  • *
    データに派遣社員を含みます。

労働安全衛生教育

アドバンテストグループでは、労働安全衛生教育を定期的に実施し、労働災害の未然防止と安全衛生意識の向上により、安心で安全な職場づくりに努めています。社内独自の安全衛生教育の一部では、e-learning形式を採用しています。より多くの従業員の受講を目指しています。

2023年度安全衛生教育実績

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教育カテゴリ 対象者 受講者数(延べ人数) 教育時間
一般教育 管理職・一般社員 13,233名 6,795H
専門教育 管理職・一般社員 867名 5,818H

取引先との協働によるサステナビリティの推進

アドバンテストグループは、2023年度より管理系部門の取引先の皆さまへサステナビリティに関連する各種方針を伝達し、各社の活動状況を調査のうえ、その結果に対するフィードバックを開始しています。

具体的にはアドバンテストグループのサステナビリティ関連方針として、The Advantest Way、ESG推進基本方針、人権方針、環境方針、労働安全衛生基本方針を伝え、取引先の皆さまにご理解いただくとともに、「人権・労働」「安全衛生」「環境保全」「公正取引・倫理」「事業継続」「サプライチェーン・マネジメント」の6分野にわたる取り組み状況を調査し、その結果に基づいて各社のサステナビリティ活動推進につなげるようフィードバックを実施しました。

今後に向けては、対象とする取引先を広げるとともに、より有効な双方向のコミュニケーションを目指し、取引先の皆さまとの協働による持続可能な社会の実現に向けた取り組みを推進します。

人事基本理念

アドバンテストは、会社の財産である従業員を尊重し、公正に処遇します。また、従業員の多様なライフスタイルと個々の成長を支援し、従業員が会社とともに成長できるように心がけています。さらに、その大切な財産を守り、価値をより高めるために、2000年9月、「人事基本理念」を定め、公平性と納得性への配慮、人財開発の積極的支援など、さまざまな人事施策に取り組んでいます。

また、当社は国連グローバル・コンパクトの10原則、世界人権宣言およびビジネスと人権に関する指導原則を支持し、人権、労働の各原則に十分配慮しながら事業活動を行っています。

アドバンテスト人事基本理念

アドバンテストは、社員がかけがえのない経営資源(財産)であることに鑑み、人事に関する諸施策を貫く理念として以下を策定し、その実現に向け常に努力します。

  1. 1.
    成果重視
    チャレンジ精神の発揚により、困難を乗り越え革新的な成果を出した社員が評価され、正当に処遇される人事制度を推進します。
  2. 2.
    公平性と納得性への配慮
    あらゆる施策や制度が客観的に公平で、高い納得性が得られるよう、それにより最大、最適な効果が得られるよう常に配慮します。
  3. 3.
    人財開発の積極的支援
    たゆまぬ努力をもって自己研鑚に励み、高度な専門知識や幅広い教養を身につけようとする社員を積極的に支援します。
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