人財マネジメント

当社は、多様な人財から成り立っています。当社はさまざまなバックグラウンドを持つ人財が、強みを活かし、また、能力を高めることができる環境や機会を提供し、従業員の成長を支援します。

人的資本は、当社の戦略課題実現に必要な、研究開発資本・製造資本・顧客関係資本等の基盤です。「個人の力」と「組織の力」を両輪として、様々な取り組みを進めるため、当社グループでは人財育成基本方針および社内環境整備方針の2つを掲げています。

アドバンテストグループ（以下、当社）は、人財を当社の持続的成長に不可欠な人的資本としてとらえ、人財の育成は人的資本への投資であり、育成により高めた「個人の力」とこれを活かす「組織の力」の両輪が従業員エンゲージメントを高め、当社の企業価値向上を推し進めると確信しています。The Advantest Way、コア・バリュー「INTEGRITY」を礎に、技術戦略や卓越した経営戦略のもとで、人財開発フレームワークに基づき、積極的、継続的かつ公正に人財の育成に取り組みます。

2023年4月25日制定

アドバンテストグループ（以下、当社）は、人財を当社の持続的成長に不可欠な人的資本としてとらえ、その価値を最大限に引き出すことが当社の価値創造に直結することを認識し、The Advantest Way、経営戦略およびこの基本方針に基づき、積極的、継続的かつ公正に人的資本に関する社内環境の整備に取り組みます。

2023年4月25日制定

2018年に実施した従業員エンゲージメント・サーベイをきっかけに、従業員の声を深く聞く取り組みを行い、私たちを一つに束ねる価値観としてコア・バリュー「INTEGRITY」を新たに導入しました。2019年夏からは対話型のINTEGRITYワークショップを全従業員に開始。日常業務にコア・バリューを取り入れ、企業風土の変革を促すこの研修はコロナ感染を避けながら2020年度末までかかりました。ただ、こうした土台づくりにより、社内コミュニケーションの浸透とアイデア創出の場の広がりを得るという副次効果がありました。2023年度は2022年度に続き、社内文化変革の次の一歩として組織をけん引する「リーダー」育成、また個々の従業員の成長に焦点を当てた人財育成に取り組みました。

予測不可能な時代では、リーダーは様々な場面でどのようにスキル・専門性を効果的に発揮していくかについて理解し、その判断をしていかなくてはなりません。アドバンテストでは、リーダーシップのあり方を4つ（リーダー、マネージャー、コーチ、エキスパート）に分け、グローバルで1,200名を超える全管理職に対し「Leading with INTEGRITY」（INTEGRITYのあるリーダーシップ）ワークショップを実施し、リーダーの能力開発および強化を行いました。この研修は様々な組織全体のリーダー同士が国や組織をまたいで同じワークショップに参加し、2人組（バディー）を形成し、約5か月間それぞれの能力開発の目標に対する進捗や互いの悩みを共有する中で、刺激を受けながら多様性も学ぶ場となっています。

将来会社をマネジメントする人財をプールしていくため、2021年度より管理職の中から選抜されたメンバーに対し経営、財務、リベラルアーツといったカリキュラムを含む「タレントマネジメントプログラム」を9か月間実施しました。22年度は対象をグローバルに広げ、各国グループ会社の参加者も含めた「グローバルタレントマネジメントプログラム」として2022年9月から13カ月間のプログラムを実施しました。
アドバンテストの課題とその対策を考え経営陣に提案するというグループワークを進める中で、参加者は経営陣や自部門以外のメンバーとより連携が強まり、アドバンテストのありたい姿の1つである「学習する組織」（Learning Organization）としても成長しました。

長期的に企業価値を向上するためには、従業員一人ひとりが自分の役割を明確に把握し、個人の能力を高める必要があります。また、その個々の力を合わせてグループの力としてグローバル・ビジネスの舞台で十分に発揮されることが求められます。そのため、アドバンテストが従業員に求める基礎力、応用力、マネジメント能力、シニアマネジメント能力を「Advantest Development Framework」として定め、グローバルで全従業員に向けて2022年1月に公開しました。それと同時に全従業員が自律的にスキルを高め、キャリアアップできるよう2つのeラーニングのプラットフォームを導入しました。これらは現地の慣習やルールに適応するべきところもあるため、各国の人事がそれぞれ運用を決める体制となっています。
アドバンテストでは自己研鑚に励み、高度な専門知識や幅広い教養を身につけようとする従業員を積極的に支援しています。

2023年度は、Advantest Development Frameworkを支える2つの仕組みが構築されました。1つは全従業員向けの必須教育カリキュラムであるGroup-wide Compliance Education Program (GCEP)、もう1つは新入社員やキャリア採用向けの教育カリキュラムであるGlobal New Employee Orientation (NEO)です。

2022年から2023年にかけて当社の事業拡大に伴い、多くの従業員が入社してきました。アドバンテストの社風や組織がどのようになっているのか、ルールや規則といった様々な情報を知りたいという好奇心と不安を抱いている新入社員に対して、社内のイントラネットには多くの情報があってもあちこちに散らばっていて使い勝手が悪いものでした。そこでITチームと各国の人事によって数か月かけて設計し、12月にGlobal New Employee Orientation (NEO)を立ち上げました。NEOでは、入社後すぐにコース案内を自動的に受け取ることができ、早く会社に馴染めるよう、グローバルで必要となる内容だけでなく、国ごとに必要な内容も受講できるようにしました。2024年4月にはGroup CEOからのウェルカムメッセージも加えました。今後も受講内容を更新しつつ、よりよいプログラムになるよう改善していきます。

GCEPの詳細は「コンプライアンス教育」を参照ください。

eラーニングが導入されたり、コラボレーションツールの浸透のために＃myADVガイドが社内での伝道活動をするなど、やりたい気持ちがあれば学べる環境が整ってきました。一方で選択肢が増えたことによって、今の自分に何が必要なのか、何を学べば効果的なのかわからなくて選べないという声も聞こえてきました。その一方で自分が知っているものを共有したいという声もありました。こうした学びに関する課題に応える場づくりをしようと2023年8月から人事＋有志によるタスクフォース「従業員の学びを考える会」が生まれました。教える人と教えてもらう人の双方にとってWin-Winとなるよう、デザイン思考でカスタマジャーニーを考えたりしながら月2回の打合せをしています。まずは日本からトライアル実施し、将来的にはグローバルに広げられるよう仕組みづくりを考えていきます。

アドバンテストでは、あらゆる階層で誰でも参加できる教育研修プログラムを用意しており、基本的な知識から最新の技術動向までを幅広く学ぶことができます。また、この教育研修プログラムが環境変化に適応したものとなるよう、また優秀な人財育成となり業界最先端の人財を惹きつけるよう、従業員教育を専門に扱う（株）アドバンテストアカデミーと協力し、さらなる改善を続けています。

グローバルで大きく変化するビジネス環境に適応するために、中長期経営方針に沿って人財教育を強化しています。また内容の充実化を図るため、1on1などの対話力強化研修の拡充など、新規プログラムの企画、実施に取り組んでいます。また、研修内容に応じて、内部・外部の講師を使い分けるなど、各分野の専門家による効果的なプログラムを用意しています。

グループ各社においても、日々の業務を通じた育成に加え、個人の能力や専門性を高めるための教育を各国・地域のニーズに沿って幅広く展開しています。
例えば、Advantest Taiwan inc.では、顧客と密接に連携するアカウント・マネージャーやエンジニア対象の「営業力強化プログラム」実施し、顧客対応力を要請しています。V93000やメモリ、DIなどのデベロップメントマネージャーによる製品アップデートが行われました。イベントを通して、製品やサービスに関連する情報を共有しアイデアを交換、また新しい市場動向やソリューションについても学ぶことで、従業員自身の成長や日常の業務の改善にも役立っています。アドバンテスト全体の底上げとなるよう、このような取り組みをグループ会社間で情報共有し発展導入できるような仕組みづくりを目指しています。

2023年度は、引き続きコロナの感染の状況に応じて対面型の研修とオンライン研修を臨機応変に実施しました。コロナ禍でも変わらぬ学習の機会を提供し体系的に技術スキル・知識が学べるよう、多くの研修においてオンライン会議システムを使用し、出社せずとも研修を受けられる環境を用意しました。オンラインでもグループワークを増やすことで、従業員の学習へのモチベーションを維持すると共に、部署をまたいだ受講者同士の相互啓発の推進や勤務地を問わないつながりを拡げることができました。

語学教育については、従業員への講座紹介と事前勉強会を開催するなど社内マーケティングにも力を入れ、広く受講者を募りました。コロナ禍により家で過ごす時間が長くなったことと、すき間時間でも学習を続けられるマイクロラーニングを導入し、学習時間を確保しやすい環境となったことから、昨年度より約40多い1349名が参加し語学力アップに取り組みました。

リーダー育成の一環としては、新任管理職が教養を養い、自ら「考える力」を身につけることを目的にリベラルアーツ研修を実施しています。パンデミック後の新しい時代を迎えるにあたり、宗教や哲学などの幅広い観点からリーダーに求められる姿など大局観を養います。全3回の研修を通じて、グループメンバー同士で課題意識を深め、意見交換をしながら、成果発表に向かって交流の活性化も進みました。

アドバンテストのコア・バリューの1つである「Inclusion and Diversity」の実践として、主に育児休暇から復帰し時短勤務しているワーキングマザーを応援するためにキャリア教育を主とした外部セミナーに2021年度から参加できるようにしました。アドバンテストは技術系の会社ということもあり、女性の人数が男性と比較すると多くありません。社外の同じ境遇のワーキングマザーと話しあいながら、育児と仕事の両立つまり自らのキャリアを考えるプログラムで、共に働く上司や同僚と上手にコミュニケーションする方法についても学べる内容となっています。

アドバンテスト単体の研修として、2023年度は、のべ33,459名の従業員が何らかの研修を受講し、総研修時間は54,954時間、従業員一人あたりの平均研修時間は約1.6時間でした。なお、日本を含むグローバルで実施したe-Learningは、のべ84,896人が受講し、総研修時間36,002時間、従業員一人あたりの平均研修時間は約0.4時間でした。合計して従業員一人あたりの平均研修時間は約2時間でした。

アドバンテストでは、当社製品が世の中の先端技術を支え続けることを目的に、特にエンジニアの教育に力を入れています。
基礎知識から最新の技術動向について幅広く学ぶことができる、独自のプログラムを用意しており、グループの従業員であれば、誰でも参加することができます。

2023年度も、各種の技術セミナーやテクニカル研修を行い、昨年の倍となる1,032名のエンジニアが受講しました。
プログラムのなかには、ベテランのエンジニアが社内講師として登場する講座もあります。例えば、設計品質をテーマとした講座では、設計業務を担当する社員が自身の経験を基に、品質維持と向上に欠かせない基礎技術について講義します。社外から講師を招く講座は、エンジニアやマネジメント層からのテーマの要望を元に実施し、変化の激しいビジネス環境にも順応できるよう支援しています。

これらのプログラムや開発・設計現場でのOJTを通して、技術的な知識だけでなく、アドバンテストのDNAも受け継がれていきます。

「ソフトウェアエンジニアリングフォーラム」を1992年から現在まで延べ200回以上開催しています。海外を含む社内外の講師から、アジャイル、AI、GPUなど最新の技術情報はもちろん、セキュリティ関連や世の中の時事情報まで幅広く学べる場になっています。2023年度は、IT、業務、テク開などの社内からの発表の他、品質、AIサービス、コンテナ技術など社外からの発表も多くありました。

また2019年からはエンジニアの興味関心を継続的に共有しあえる場として「Advantest Engineering Friday」が始まりました。ここではテーマごとに気づきを共有しあい、組織とは異なるコミュニティとして互いに研鑽しあう場となっています。これらの活動はソフトウエアエンジニアの「知りたい、広めたい」のブリッジ役となり、社内技術交流の場として活動してきました。

外部講師を招いて従業員の関心が高いテーマや最新動向を学ぶ講座、また技術ノウハウを伝承するための講座を実施しています。
2023年度は共催として東京大学ｄ.Lab(Systems Design Lab)によるD2T特別講演会や、社外講師による半導体市場、製造技術、事業戦略の社内セミナーを開催しました。業務に関係するしないにかかわらず幅広いテーマの講演会を設け、エンジニアとしての幅を広げる機会を提供し、モチベーションを高める工夫をしました。
今後は、多様な研修や講演会等を開催することで受講者を増やすことはもとより、受講者が学びたいときに学習できる環境（オンデマンド教育）を構築し、従業員自らの自主的な学習意欲をサポートしていきます。

新入社員は、まず1ヵ月間のビジネス基礎研修で社会人としての基本を身につけ、会社を知ることから始めます。その後、技術系、事務系に分かれて職種別研修を受けます。
技術系社員は、最初に設計の基礎を学び、その後、製品の使用方法や品質保証、知的財産など技術系社員に必須の基本知識を習得する「技術基礎研修」、開発の基本業務を体験する「ハードウェア研修」、「ソフトウェア研修」、「デバイステスト研修」を通じ、アドバンテストのエンジニアとして必要な技術を習得します。事務系社員は、事務系のスキルを磨く「事務系基礎研修」を受講すると同時にグループ全体の事業内容や、部門間の業務のかかわりを学びます。

若手従業員の基礎能力育成のため、毎年新入社員の特性および会社の方針を反映した研修となるよう見直しを行っています。2023年度の新入社員は同期同士でよりコミュ ニケーションを図れるよう入社してすぐに鬼怒川温泉にて合宿研修を実施しました。
配属前に「才能診断」をOJTリーダーと共に受検し、そのデータを相互の理解のための参考情報として活用しています。
このように、新入社員はさまざまな研修を経験することで配属後の自分の役割を強く認識し、関係部門と協力して業務を進めていくようになります。新人研修の期間は、当社の従業員になるための大切な形成期間といえます。

アドバンテストは、あらゆる従業員がワークライフ・バランスを実現し、従業員一人ひとりが働きがいを持ちながら働ける職場の実現に向けて取り組んでいます。

COVID-19感染拡大によるテレワークの普及やグローバルオペレーションの進行などにより働き方の環境は大きく変わり、働く場所やスタイルに多様性が求められています。そのような中で、会社のオフィスはどうあるべきかを考え、快適さ・安全性・生産性などに配慮した形でオフィスのリニューアルを行うなど、職場環境の改善・向上に取り組んでいます。

アドバンテストでは、新しい働き方の実現に向けて、各拠点でオフィスリニューアルを進めています。

群馬R&Dセンタでは、竣工当時（1号館1996年、2号館2001年）から使用している什器等の老朽化や、テレワークおよびWeb会議の増加といった働き方の変化を背景に、2022年度から全面的な事務フロアのリニューアルを開始しました。

2023年度は、前年度にリニューアルした２つの事務フロアを対象に、効果・検証アンケートを実施しました。オフィス環境の満足度をはかるほぼすべての項目でポイントが上昇し、働きやすさが向上していることを確認しました。一部、改善が必要な項目については2024年度中の対応を計画しています。2023年度は、大規模な工事は中断しましたが、各フロアにカフェマシンやティーサーバを設置し、コミュニケーションエリアに設置されているウォーターサーバを入れ替えるなど、品質を落とさずにCO2排出量の削減にも取り組みながらオフィス環境の改善に努めました。

2024年度は、出社が基本となる働き方への対応を検討し、新たに２つの事務フロアのリニューアルを開始します。

今回のリニューアルは、大規模であるがゆえに長期的な視点に立ち、どのような什器やレイアウトがコンセプトの実現に有効なのか、リニューアル後の効果・検証も並行して実施しながら進めています。また、グローバルオペレーションの進行などを見据え、今後、働き方の環境は大きく変わり、働く場所やスタイルにも多様性が求められます。そのような中、会社のオフィスはどうあるべきかを考える一つの施策として、定期的に海外拠点のファシリティ担当者との打合せを行っています。快適さ・安全性・生産性などに配慮したオフィスをどう構築していくか、情報交換をしながらより良い環境の実現を目指しています。

コロナ禍後、テレワーク推奨から出社を基本としたワークスタイルへ転換し、職場でのコミュニケーションを活性化する取り組みを開始しました。この取り組みの一環として、全体集会、年頭挨拶、創立記念式典、技術発表会等の開催日を、全従業員が出社する日とする「リアル・コミュニケーション・デイ（RCD：Real Communication Day）」（出張や休暇中を除く）と定めました。群馬R&Dセンタでは、他の事業所に先行し2024年1月よりRCDが試験導入されました。この取り組みによる出社人数の増加に対応するため、一部執務エリアの増席や食堂のリニューアルを実施しました。

この取り組みを全事業所に展開し、Face to Faceによるコミュニケーション活性化を引き続き推進しています。

アドバンテストは、2020年5月にスタートした「#myADVデジタルワークプレイス（#myADV）」において、グローバルな事業展開と世界中で働く従業員の「ハイブリッドな働き方」を推進するため、継続的に改善活動を行っています。

#myADVは、Global IT Collaborationチームが推進役となって、ボランティアの#myADVガイド（2023年2月末現在、150名以上）を支援する仕組みをとっています。具体的には、Global IT Collaborationチームが、#myADVガイドに対する定期的なコーチングセッションや、特定の事業体に対する組織別ユースケース分析・トレーニングを実施し、コラボレーションツールの全社的な普及・活用を支援しています。

2023年度はグローバルなコミュニケーションを促進させるため、全社共有の翻訳ツールを導入し、#myADVガイドに対して使い方や機能のトレーニングを行いました。

加えて、部門別ホームページの作成ツール統一を目指し、活動を進めています。ツールを統一することで、部門に関わらずホームページのキーワード検索が容易になり、#myADVガイドによる作成サポートも可能になります。

さらに、AIを活用したキーワード検索アプリの開発を行い、部門別ホームページへの展開を目標にしています。

Advantest Europe GmbH（ドイツ）は、国際的な人事コンサルティング機関「Great Place to Work®」が実施する、従業員の働きがいに関する調査に2017年から1年おきに参加しています。2017年、2019年、2021年は「働きがいのある会社」のトップ100として表彰され、2023年はIT・コミュニケーション部門でトップ10にランクインしました。Great Place to Work®は、あらゆる規模、業種、地域の企業を対象に調査を行い、調査結果が一定水準を超えた企業を「働きがいのある会社」として認定し、さらにその上位企業を「働きがいのある会社」ランキングとして毎年発表しています。

当社グループ各社においても、従業員一人ひとりが働きがいを持ちながら働ける職場の実現に向け、働き方改革に取り組んでいます。

Advantest Korea (韓国)は、2023年5月に初めてこの調査にエントリーしました。2024年3月に２度目の挑戦で一定水準を超えるよい結果を出すことができ、2024年4月に「Great Place to Work®」の認証を取得しました。働きやすい職場を作るため、企業文化について語る「カルチャーデー」イベント、日常業務の中でよい取り組みを行った同僚に称賛や感謝を伝える「褒め称え活動」など、さまざまな取り組みの結果が、認証取得につながりました。(詳細は「企業風土の改善」参照)　またこれらの取り組みにより、入社時に歓迎されていると実感した従業員が80％に上りました。

アドバンテストは、2018年に初めてグローバル全体を対象にGallup社によるエンゲージメント・サーベイを実施しました。その後、新型コロナウイルス感染症の影響により実施を見合わせていましたが、2021年秋に3年ぶり2度目のサーベイを実施しました（次回、2024年10月実施予定）。

2018年の初回サーベイによってさまざまな気づきを得て以降、地道な活動を積み重ねてきました。こうした活動の一つひとつがリテンション施策となって、「個人の力」と「組織の力」の両輪を回す原動力になり、最終的には当社グループの利益率や生産性の向上、お客さまのご満足、離職率の低減等につながっていくものと考えています。つまり、エンゲージメント向上施策は、利益率向上施策、生産性向上施策、顧客満足度上昇施策、リテンション施策でもあります。

アドバンテストは、すべての従業員が価値を認められ、尊重され、共通の目標を達成するために共に働くという文化を継続的に追求しています。このサーベイの目的は、従業員が私たちの会社や組織についての考えを共有できるような機会を提供することです。 それはマネージャーとチームとの対話を促進し、あらゆる階層の従業員が私たちの会社や組織を改善するためのアイデアを生み出すことにつながります。サーベイの結果は、従業員が自分の仕事や職場環境についてどのように考え、また、会社が従業員をどのようにサポートできているかを知るための1つの手がかりとなります。従業員からのオープンなフィードバックにより強みのある分野と改善が必要な分野を特定することができ、改善のためのアクションを取ることにより、仕事に対するエンゲージメント・レベルの向上や職場環境の改善につなげ、個々の従業員のパフォーマンスを向上させるとともに会社全体としての業績向上を目指します。このような「個人の力」と「組織の力」を両輪とした取り組みは、従業員エンゲージメントだけでなく人的資本の総合力を高めると考えています。

従業員のエンゲージメントとは、従業員の組織やその目標に対する感情的なコミットメントを示します。エンゲージした従業員は、最低限やるべきことをやるのではなく、熱意を持ってエネルギッシュに、求められたもの以上のアウトプットを目指して仕事に取り組みます。Gallup社の調査によると、従業員は世界全体のうち15％しかエンゲージしておらず、また、従業員のエンゲージメントと次のような指標との間に関連性があることがわかっています。

2021年度のサーベイは10月12～26日に、その時点で3カ月以上在籍しているアドバンテストグループ全従業員を対象に実施し、回答率は90％でした。Gallup社のプラットフォームを用いており、匿名性を担保したオンライン形式で実施しました。

Gallup社のサーベイにおいてキーとなる12の質問（Q^12®）のすべての項目において前回からスコアが上昇するなど、大幅な改善が見られるものでした。すべての質問の平均スコアは3.64で、前回から0.16ポイント上昇しました。これはGallup社の調査を複数回受けた企業の中でかなり大きな改善幅です。また、Engaged（熱意のある）従業員の比率は26％で、前回から6ポイント上昇しており、前回浮き彫りとなったRecognition（認める・褒める）や成長に関して意識や機会が低いという課題にも改善が見られました。結果、アドバンテストグループ各社のエンゲージメント・レベルは、各国の標準値と比べるとかなり高いものであることが分かっています。この結果は、従業員一人ひとりがエンゲージメントの重要性を理解し、「INTEGRITY」や「Leading with INTEGRITY」といった変革を受け入れ、実行していることが一定の成果となって表れたものと考えています。

しかし、一方でGallup社のサーベイに参加している企業との比較では、当社のスコアは高いものではなく、まだ改善の余地があります。各部門に結果を共有し、その要因についてディスカッションし、それぞれの課題に対応したアクションプランの作成・実施を進めています。

2024年にも同じGallup社によるサーベイを予定しています。改善活動の成果を数値として確認するとともに、エンゲージメントへの意識を企業文化として定着させることに、サーベイを継続的に実施する意義があると考えています。エンゲージメントはその国の風土や文化によって大きく異なるものであり、ローカライズした展開が必要になる一方で、当社の企業理念「The Advantest Way」やそれに含まれるコア・バリュー「INTEGRITY」はグローバル共通のものです。各部門の特性、課題に対応したアクションプランを実行しつつ、活動状況をグローバルに情報共有し、企業文化の醸成に向けて投資や取り組みを継続していくことがエンゲージメントの向上に不可欠と考えています。

2018年に実施されたGallup社の従業員エンゲージメント・サーベイの結果は、自分たちの仕事に対する姿勢や考え方を振り返るきっかけとなりました。

全社では、2019年からコア・バリュー「INTEGRITY」のワークショップが全従業員向けに開催され、2021年度からはマネージャー層に向けた「Leading with INTEGRITY」ワークショップが開催されました。そうした中で、INTEGRITYの実践により企業文化の変革に貢献した人を称えあう、「The INTEGRITY Award」も創設されました。

「クロス1on1」は、従来の1on1とは一味変え、組織の垣根を超えてメンター（助言する側）とメンティー（助言される側）が1対1で話し合う場です。メンティーは自分の部署や仕事だけでは得られない気づきを得て、能力を引き出してもらうことができます。メンターにとっても、リーダーシップ・モデルの最も重要な要素の一つであるコーチングスキルを向上させる機会になります。

2020年にATEビジネスグループ（日本）で10名からスタートしたこの活動の参加者は回を追うごとに増えています。INTEGRITYのEMPOWERMENTを実践する取り組みと、その輪の広がりが評価され、21年度のThe INTEGRITY AwardのCEOアワードの1つに選ばれたこと、またIA同士の社内交流が活発になったこともあり2023年の9クール目には70名以上（メンターおよびメンティー含む）になりました。また24年の10クール目には海外からもメンター希望者が現れました。

ATEビジネスグループ（日本）では、2021年4月からエンゲージメント可視化ツールをつかってチームの状況をサーベイし、その後にチームでの対話と改善活動をするサイクルを3カ月ごとに回しています。活動の運営は、部門の内外の有志によるサーベイフィードバック活動推進メンバーがおこない、サーベイへの参加・不参加はチームの総意で決める運用としています。定期的に外部講師を招いてウェビナーを開いたり、各チームの活動事例を共有できる場を設けたりしながら、参加チームへの支援活動を続けています。

2022年度に任命された「INTEGRITY Ambassador（IA）」のうち2名が推進チームのメンバーだったため、IA間での定期的な交流が行われる中でサーベイフィードバック活動が事例共有されています。2021年4月に169人（22チーム）で始まった活動は、24年3月時点で573名（64チーム）となりATEビジネスグループ以外のユニットの参加者の方が多くなりました。推進メンバーのうち5名がIAです。

とくに9つのコア・バリューを体現した行動に対して渡すスモールギフトとして、INTEGRITYチョコをつくったことによる反響はたいへん大きかったです。1部門でINTEGRITYチョコをつくったことをきっかけに、部全体の管理職に配布して活用したところ、エンゲージメントスコアが上昇しました。受け取った人からの喜びの声も大きく、この経験によって称賛が強くエンゲージメントに関係することを学ぶ機会となりました。その後、INTEGRITYガムというバリエーションを増やし、配布範囲も大きく広げました。今では行動変容を認め、賞賛する、なくてはならないコミュニケーションツールになっています。

また、ATEビジネスグループの1部門は部全体の課題に取り組もうと「オフサイトミーティング」の実施へと進化しました。

T2000プロダクト・ユニット（以下、T2000PU）では担当役員を含むメンバー全員が参加する対話型のオフサイトミーティングを2023年3月から10回（20人×2日間）にわたって事業所近くのカフェで実施しました。

開催のきっかけは、T2000PUの担当役員の危機感です。部署を超えた従業員間の相互理解が少なくなっていることと、利己的な考えが強くなっていることへの不安がありました。こうした課題解決に向けて外部コンサルタントのアドバイスを得ながら8か月かけて構想を練り、トライアルを経て開催しました。

初日は、T2000PUの現状とワークショップへの期待を担当役員自らが語ることから始まりました。グループ分けは、年齢や担当分野の構成を組織全体の人員構成と同じ割合にして相互理解の機会を増やしました。これによりT2000開発の歴史を探るセッションでは、時代ごとにどのような気持ちで仕事に取り組んでいたかを経験者が語り、若手との対話が生まれました。培われてきた技術や想いを深堀する時間となり、互いの仕事への理解が深まっていきました。2日目は組織を今後どうしていきたいのか、自分たちを主語にして考えたり、伝えたりするセッションを実施して終了しました。

オフサイトミーティング実施後はPU内のコミュニケーションが活性化する企画を続けています。組織の状況を見て必要そうな活動を取り入れながら、組織の活性化を促進する旅は続いています。

生産部門は職種や組織形態もさまざまなため、それぞれの部門に沿ったエンゲージメント向上の施策やサポートが必要と考えています。活動を積み重ねる中で、組織が活性化されていることを感じています。

2019年度から従業員がマネージャーに対して毎月業務や人間関係、健康面のコンディションやコメントを報告できるアンケートツールを活用し、2021年10月には過半数のメンバーが利用しています。23年8月からは生産本部全社員（管理職以外）を対象とする予定です。

また、コロナ禍の2020年12月から始まった、コラボレーション・ツールのアンケート機能を活用した従業員の状況や意見を聞く活動も進化しています。本部長メッセージや各部門の取り組みを紹介するオンライン配信や、従業員の感想や意見を聞く毎月のアンケート等が実施されています。メッセージ配信後のアンケートの回答は所属員の約40%から届き、従業員からでてきた疑問に対して本部長が答えるという、双方向コミュニケーションも生まれています。

こうした双方向コミュニケーションは、22年に新たなステージへと進化しました。シニア人財の提案により「テスタって何？」という講座が生まれ、生産本部の半数以上が受講するほどの反響となりました。従来の企業風土・文化、従業員同士のつながりを高めていく活動に加え、仕事と世の中とのつながりを学べたことで、働きがいのある職場への大きな一歩となる手ごたえを感じています。こうした一連の活動の結果として生産性向上につながるよう引き続き改善に努めていきます。

Advantest Korea Co., Ltd. (ATK)では、2022年から企業風土の改善に取り組んできました。この活動は2022年にまず管理部門で実施し、日常業務の中でよい取り組みを行った同僚への感謝や賞賛の言葉を伝える「褒めたたえ活動」など称賛しあう文化づくりを行いました。その結果、社内アンケートの称賛に関する設問では12％の改善、成長の促進に関する設問では13％の改善が見られました。このようなよい結果をさらなる改善につなげるため、2023年度には活動を全社に広げました。

改善活動を実行するメンバーを「チェンジエージェント」として各部門から選出し、「チェンジエージェント」たちが、従業員に必要な変化や活動についてのアイディアを集め実行可能なプランにまとめました。その結果、カルチャーデー（企業文化に関するディスカッション）、褒めたたえ活動、同僚や部下との会話の機会提供など、従業員の行動やカルチャーの変化を促すさまざまな取り組みが行われました。また、異なる世代や立場の人たちをよりよく理解するためのワークショップを全社レベルで実施し、日常業務での交流に役立つ円滑なコミュニケーション・スキルを学ぶ場を設けました。このような取り組みの結果、従業員からは、"上司の励ましが力強いモチベーションになる"、"ATK全体で心理的安全を高める取り組みが継続的に行われている "など多くの好意的なコメントが寄せられました。

2023年4月には、社内アンケートの声を生かして福利厚生施設「Health Lounge」(「健康への取り組み事例」参照)をオープンしました。このような様々な改善活動により、2024年4月に「Great Place to Work (働きがいのある会社)」の認証を取得することができました。(「働きがいのある職場の実現」参照)。

アドバンテストは、ワークライフ・バランスの実現が最終的には企業価値の向上に寄与すると考えています。従業員がプライベートと仕事を両立しながら能力を最大限に発揮し、働きがいを維持し続けていくためにも、メリハリのある働き方の実現が必要だと考えています。そのような考えのもと、柔軟な勤務制度や働きやすい環境整備を進めています。

国内では、定時終業奨励日の実施や年次有給休暇の取得促進、フレックスタイム制度（全従業員対象）の積極利用といった既存制度のさらなる活用を進めています。年次有給休暇消化率（年間付与23日（勤続10年未満は22日））は毎年70％近い高い水準を維持し続けており、2023年度は80.0%でした。なお、全従業員を対象としたテレワーク制度や、ホームオフィス勤務制度を導入しており、多くの従業員が個々の業務や働き方、ライフスタイルに応じて、より柔軟で効率的に働ける制度の拡充を図っています。

また、働く制度の充実だけでなく、従業員の健康をサポートすることもワークライフ・バランスの観点では重要と考え、グローバルで従業員が心身とも健康に働く職場づくりをしています。詳細は、「健康経営の推進」を参照ください。

アドバンテストでは、2020年4月からテレワーク制度を導入しています。テレワーク可能な上限日数もありません。情報セキュリティの基本方針に従った上で、通常の業務の多くはテレワークで行えるような環境が提供されています。

テレワーク制度の導入により、新しい働き方が広がったことにもなり、子育てや介護等に関わる従業員はもちろんのこと、多くの従業員にとって、業務とプライベートを両立する一助となっています。

アドバンテストでは、社員がどのようなライフステージにあっても、個々人の状況に応じて柔軟な働き方ができるよう仕事と家庭の両立支援制度の整備に力を入れています。

妊娠中の社員は、100％有給保証の妊娠通院・妊娠障害休暇制度が利用でき、医師からの指導がある場合は短時間勤務制度を選択することも可能です。育児休職や介護休職も法定を上回る水準で整備しており、育児休職は最長で子供が2歳3か月に達するまで、介護休職は最長3年まで取得できます。配偶者の出産、育児、不妊治療、看護・介護等の目的で取得できる積立休暇などの休暇制度も広く活用されています。また、子育て中や介護にあたる社員を対象に、育児・介護短時間勤務を可能にしており、育児短時間勤務は子供が小学校6年生まで利用でき、多くの子育て期の社員が制度を活用し、育児と仕事の両立を図っています。介護短時間勤務は個々の状況に応じて対応できるよう期間の上限を設けていません。

結婚、出産、育児、家族の看護・介護、配偶者の転勤等の事情により、やむを得ず退職せざるを得ないケースもあるため、一定の条件を満たす場合に再雇用する制度も整備しています。

男性の積極的な育児参加支援にも取り組んでおり、子育て中の男性社員やその上司向けの個別相談、育児関連制度の案内、育児休職取得の意思確認や取得する際のサポートを行っています。また、2022年度から子の出生後8週間以内に育児休職を取得した場合、4週間を限度として育児休職補助金を支給することを制度化しました。

なお、2023年度の育児休職からの復職率は100％、男性の育児休職取得率は34％でした。

今後も子育て中の男性社員に向けた個別の案内を継続して行い、男性の育児参加を支援します。

国内では、次世代育成支援対策推進法に基づき、2022年4月～2024年3月の行動計画期間の取り組み（男性の育児休職取得率向上や両立支援の環境づくりのための施策・取り組み、時間外労働の削減、年次有給休暇の取得促進の取り組み）を行いました。これまでの活動が認められ、アドバンテストは2022年10月に2回目の「くるみん」認定を受けました。今後も、従業員一人ひとりのワークライフ・バランスを重視し、多様な人財がより活躍できる職場環境を目指してさまざまな取り組みを推進していきます。

国内では、社員に両立支援制度を広く知ってもらい利用促進を図るため、社内イントラネット上に「両立支援ナビ」サイトを設置し、個々のライフステージに応じて利用できる両立支援制度情報などを提供しています。近年は、両立支援制度の積極的なアナウンスのほか、男性の育児休職取得者の体験談を掲載したり、両立支援相談窓口等を設置して個別相談がしやすい環境を整備したりするなど、社員にとって両立支援制度が活用しやすい環境づくりを進めています。

アドバンテストは、従業員の健康を守り、ワークライフ・バランスを実現するため、労働時間の適正化に取り組んでいます。
アドバンテスト単体では、以下の目標を立て、業務の効率化や従業員の意識改革などを進めるとともにフレックスタイム制、時差勤務等の諸制度を活用することにより、時間外労働時間縮減に向けた取り組みを進めています。

2020年度以降は、引き続き時間外労働の削減を女性活躍推進法の行動計画に取り入れています。社内イントラで周知し、メリハリのある働き方の実現に向けた取り組みを進めるなど、さらなる時間外労働縮減に努めています。

こうした取り組みを行ってきましたが、2023年度は月間時間外労働80時間以上を0人にする社内計画は未達成となりました。
未達成の理由は、突発的なトラブル対応によるものでした。
2023年度の一人当たり時間外労働時間は、2024年3月時点の平均で19.7時間となっています。2022年度に多かった増産対応や納期対応等が減少したため、残業時間も前年度から減少しました。

アドバンテスト単体ではワークライフ・バランス実現のため、各人の業務計画やライフスタイル等に応じた年次有給休暇（最大年間23日）の取得を推進しています。計画有給休暇（年間6日～12日）に加え、多目的連続休暇（年間3日）、やリフレッシュ休暇（勤続10年、20年、30年経過時にそれぞれ3日、5日、8日の休暇を付与）制度を導入しています。また、失効する年次有給休暇を年間5日、最大30日まで積立ができます。積立休暇は、育児や私傷病、介護・看護のほか、ボランティアや自己啓発、不妊治療やドナー協力、罹災などの事由で取得が可能となっています。2023年度には時間単位有給休暇を導入し、従業員が柔軟に有給休暇を取得できるようサポートしています。

健康宣言に基づき、以下の3つの視点から健康経営に取り組んでいます。

アドバンテストとアドバンテスト健康保険組合が積極的に連携し、明確な役割分担と良好な職業環境のもと、従業員・家族の健康維持・増進に取り組んでいます（コラボヘルス）。
アドバンテストは、人事部、健康推進室、労働組合等が一体となり健康経営を推進し、アドバンテスト健康保険組合は事業主、労働組合も加わった健康管理事業推進委員会を軸にデータヘルス計画に基づいた保健事業を推進しています。

健康宣⾔を制定して以来、アドバンテストおよび国内グループ会社、健康保険組合、労働組合が⼀体となり、健康診断の受診勧奨、特定保健指導実施率向上、健康ポータルサイト導⼊などに取り組むと同時に、オンラインダイエット・禁煙プログラム、健康増進アプリを利用した運動促進や健康リテラシー教育など従業員の健康に直接働きかける活動を積み重ねてきました。

2023年度は健康増進活動の推進の一環として、6月1日よりアドバンテスト健保加入者を対象としたウォーキングイベント第2弾「夏の健康づくり42万歩チャレンジ」および11月1日から「秋の健康づくりチャレンジ」を開催しました。

サンノゼオフィスでは、オフィスヨガを週に2回のペースで1時間実施しています。背中や肩、首など長時間のデスクワークで影響を受ける部分に重点をおいたエクササイズなので、レッスンを終えて自席に戻る頃には心身ともに整い、仕事の捗りがよいと好評です。

Advantest Test Solutionsでは、従業員の健康増進とチームワークの向上を目的に、初のウォーキング・チャレンジを実施しました。6月中に合計576万歩を達成するという、野心的な目標を掲げてスタートしたのですが、参加者41名でほぼ倍となる10,139,655歩を達成しました。これはオフィスからブラジルまでの距離に相当し、期待を大きく上回る盛り上がりとなりました。

創立記念日に立ちっぱなしや座りっぱなしを避け、体を動かして運動してもらおうと、フィットネスコースを企画しました。穏やかな運動のコースと激しい運動のコースの2つを設けましたが、多くは両方のコースを楽しみました。同僚と一緒に踊るという得難い体験に、大いにリフレッシュできたと好評でした。

アドバンテストでは、元気な職場をつくるのは元気な従業員という考えのもと、国内では健康推進室を中心に、「こころ」と「からだ」の両面から従業員の健康管理をサポートし、安全に気持ちよく働けるよう、職場環境を整備しています。メンタルヘルスの活動では主軸を「予防」とし、ストレスチェックは法制度化される前の2012年度から導入しています。ストレスを定量化（見える化）することで、従業員一人ひとりにストレスへの気づきを促し、セルフケアに役立てています。

2023年度のストレスチェックでは92%の回答があり、その結果ストレスが高かった個人の6.9%にこころの健康相談を案内し、うち5.8%の来談がありました。また、セルフケアの強化を図るためのセミナー（2023年度はe-learning）を開催し、受講率は91%でした。

組織分析結果でストレス度の高い職場は、2017年度の17.2%から3.5%に減少しました（2022年度は2.2%）。2019年度からは、ストレス度の高い職場の管理職を対象とし、より実践的な研修で職場環境改善に取り組み、継続的なフォローアップでストレス度改善を目指し、メンタルヘルス不調者の発症しにくい職場の形成に努めています。

また多様なストレスの中、心の健康を悪くすることがあっても、安心して休業・職場復帰できるよう、職場復帰支援として近況報告や産業医面談、復職プランの作成、復帰後のフォロー面談まで8段階のプロセスを設け、これを実行することで、本人にも職場にも過度なストレスがかからないよう対策しています。

アドバンテストの健康推進室では、産業医、臨床心理士、保健師、看護師、産業カウンセラーが、身体的なこと、精神的なこと、さまざまな悩み事の相談に応じています。電話やメール、イントラネットから相談を申し込めるので、気軽に利用できます。2023年度は、のべ人数で744件の相談がありました。

アドバンテストおよび国内グループ会社では従業員の健康保持・増進のために、会社で実施する定期健康診断のほかに、健康保険組合からの補助金を利用して人間ドックも受けられます。
アドバンテストグループとしては国内外ともに年1～2回の健康診断を提供しています。国内勤務者では、2018年度から健診受診率100％を達成しています。精密検査受診率は2023年度69.6％（2022年度実績60.8％）、特定保健指導受診率は2022年度75.7％（2021年度76.0％）^*となりました。健康リテラシー教育は2023年度97.6％（2022年度実績97.7％）の従業員が受講し、健康増進アプリを26.1％の従業員が利用しています。この健康増進アプリを利用しウォーキングイベントを開催するなど運動習慣の定着（運動習慣者比率：2023年度31.1％）を促進しています。

また、「専門医による医療セミナー」を開催しています。2023年度は女性特有の健康課題に対するテーマとして「乳がん」を取り上げ、乳がんに対する正しい知識、定期的な検診の必要性を促し、健康づくりの動機づけを行いました。セミナー終了後のアンケートでは、受講者の90％以上が満足する結果となりました。

健康推進室では所見のあった従業員に対し、主に生活習慣病の改善を目的とした保健指導、メール支援、スタッフ・産業医面談などを行います。また、脳・心疾患の既往がある従業員には健診結果にかかわらず面談し、就業制限をかけて安全を配慮しています。

当社は、半導体テストを通じて、世界の中の「安全・安心・心地よい」をお届けすることを経営の目標にしています。この「安全・安心・心地よい」は、従業員に対する姿勢にもつながっており、すべての事業現場において実現すべき経営課題として、アドバンテストグループ労働安全衛生基本方針を掲げています。

本方針は、従業員だけでなく、利害関係者にも周知し、安全衛生管理が重要課題であるという認識を深めるよう働きかけています。

アドバンテストでは、グループ全体の安全衛生に関する施策や目標を決定する「全社安全衛生委員会」を毎年開催しています。ここで決定される重点活動テーマを基に各事業所の安全衛生委員会で年間目標や計画を策定し、安全衛生活動に取り組んでいます。

また、各事業所の安全衛生委員会事務局との横断的な連絡会を定期的に開催し活動状況などの情報共有により、各事業所の安全衛生活動の強化を図っています。

日本国内の全社安全衛生委員会のメンバーは、Co-CHO＆Co-CCOが委員長を務め、各事業所の安全衛生委員会の委員長である役員や国内グループ会社の社長で構成しています。また、各事業所安全衛生委員会のメンバーは、その事業所勤務者の会社・労働組合、双方同数の代表者で構成しています。

安全衛生委員会では、労働安全衛生に関する法令改正や順守状況の確認、また有害危険性リスクに対する審議を通して、対策案を議決し、従業員に議事録により周知しています。

アドバンテストでは海外グループ会社と連携し、グローバルの労働災害の発生状況を共有しています。発生した労働災害に対しては、発生原因の特定、再発防止策の策定を行い、各拠点で必要な対策を水平展開することによって、類似した災害の未然防止に努めています。

2023年4月19日、アドバンテストは労働安全衛生マネジメントシステムの国際的規格である「ISO45001認証」を、主要工場である群馬工場で取得しました。

ISO45001は、「国際標準化機構（ISO）」が2018年に定めた、労働安全衛生に関する世界共通の規格で、労働に関連した事故や災害の予防および、安全で健康的な職場の提供を達成するための制度の構築とその運用を定めた世界共通の枠組みです。

労働安全衛生マネジメントシステム導入により、リスクアセスメントが職場に普及され、それぞれの部門で潜在的な危険性または有害性を認識し、低減する活動を積極的に実施しています。また、法令改正の情報を受け取る体制を整え、対応の要否の確認や実施状況も記録しています。

群馬工場では、休業災害ゼロを継続しています。

アドバンテストは、労働環境の改善、快適な職場環境の実現に引き続き取り組んでいきます。

（株）アドバンテストのISO45001認証範囲

アドバンテストでは、「ESG行動計画」で掲げた労働災害発生率（LTIR）ゼロの達成に向けて、各拠点で人身災害0件を目標としてPDCAを回しながら目標達成に向けた活動を推進しています。

2023年度の主な具体的取り組みは以下のとおりです。

過去5年間の業務上の死亡者はいません。

2023年度の国内グループ会社の労働災害発生率（LTIR）は0.04、海外グループ会社も含めたLTIRは0.21でした。

アドバンテストグループでは、労働安全衛生教育を定期的に実施し、労働災害の未然防止と安全衛生意識の向上により、安心で安全な職場づくりに努めています。社内独自の安全衛生教育の一部では、e-learning形式を採用しています。より多くの従業員の受講を目指しています。

アドバンテストは、会社の財産である従業員を尊重し、公正に処遇します。また、従業員の多様なライフスタイルと個々の成長を支援し、従業員が会社とともに成長できるように心がけています。さらに、その大切な財産を守り、価値をより高めるために、2000年9月、「人事基本理念」を定め、公平性と納得性への配慮、人財開発の積極的支援など、さまざまな人事施策に取り組んでいます。

また、当社は国連グローバル・コンパクトの10原則、世界人権宣言およびビジネスと人権に関する指導原則を支持し、人権、労働の各原則に十分配慮しながら事業活動を行っています。

アドバンテストは、社員がかけがえのない経営資源（財産）であることに鑑み、人事に関する諸施策を貫く理念として以下を策定し、その実現に向け常に努力します。